Diário

Nessa aula, logo após a leitura do diário e do comporte-se o professor retomou alguns conceitos importantes que foram vistos na aula anterior referente ao capitulo 09 que trabalha os grupos transformando em equipes, reviu a diferença entre grupos de trabalho (onde as pessoas compartilham informações e tornam-se equipes de trabalho (onde os esforços individuais terão um desempenho maior que a soma das contribuições individuais). Logo prosseguiu com a comparação entre grupos e equipes que pode ser analisada através de quatro fatores: Objetivo, Sinergia e Energia convergente, Responsabilidades e Habilidades. Vimos também que há diversos tipos de equipes: Solução de problemas (composta de 5 a 12 pessoas), Autogerenciais (10 a 15 pessoas, onde o Líder permanece por 6 meses); Equipes Virtuais; Equipes eficazes (que além do cumprimento da tarefa contribuem para a missão e visão da empresa, seus quatro fatores: contexto, composição, projeto de Trabalho e processo).


Depois falou sobre a Composição para criar equipes eficazes: Capacidades dos Membros, parte do desempenho de uma equipe, depende dos conhecimentos, habilidades de capacidades individuais de seus membros. Personalidade, por exemplo, um se um técnico de futebol convocasse um jogador que patrocinasse o trafico, destruiria a equipe. Alocação de Papeis, as equipes possuem necessidades diferentes e as pessoas devem ser selecionadas para a equipe de modo a assegurar que todos os papeis sejam preenchidos. Diversidade. Tamanho das equipes onde fala que quando a equipe tem excesso de componentes, a folga’’ social aumenta, com as pessoas fazendo cada vez menos. Flexibilidade dos membros possui membros que podem completar as tarefas de outros. E Preferências dos membros (quem gosta do que). Projeto de trabalho que inclui Liberdade e Autonomia; Variedade de habilidades; Identidade da Tarefa e Significância da Tarefa (a teoria do Planejamento como mostra no capitulo 06). Falou sobre o Processo que inclui o comprometimento da equipe e propósito comum. Metas específicas conduzem um individuo a um melhor desempenho e também energizam as equipes. Eficácia da equipe, Níveis de Conflito, os conflitos podem, na verdade, melhorar a eficácia das equipes, mas nem todos os tipos e conflitos, toda equipe tem que ter um nível mínimo e gerenciável de conflito. Folga Social: as equipes eficazes não correm este risco porque seus membros de mantêm responsáveis, tanto no nível individual quando no do grupo.

Mostrou o Efeito dos Processos do Grupo
Eficácia Potencia + Ganho dos - Perdas dos = Eficácia Real do Grupo
do Grupo Processos Processos

Marciano citou outro desafio para o administrador que é transformar meros indivíduos em membros de equipe, para isso deverá modelar seus funcionários através da seleção, devem-se contratar membros para equipes que tenham condições de desempenhar seus papeis no grupo, treinamento e recompensas para estimular os esforços cooperativos, em vez dos competitivos. Em seguida explicou como criar equipes eficazes. Começando pelo Contexto, os quais são: Recursos adequados as equipes são parte de um sistema organizacional maior. Liderança e Estrutura, os membros da equipes precisam entrar em acordo quanto à divisão das tarefas e assegurar que todos contribuam igualmente neste arranjo. Clima de confiança e Sistema de Avaliação de Desempenho e Recompensas

Equipes e a gestão da qualidade: ao projetar equipes de soluções de problemas de qualidade, existem 5 metas (1) As equipes deveriam ser suficientemente pequenas para ser eficientes e eficazes, (2) ser adequadamente treinadas nas habilidades que seus membros irão necessitar, (3) ter tempo suficiente para tratar dos problemas focados, (4) ter autoridade para solucionar os problemas e implementar as ações corretivas adequadas, e (5) ter cada qual um “campeão” designado, cuja função seria ajudar a equipe a superar as dificuldades que surgissem.

Cuidado! nem sempre as equipes são a solução

Como saber se o trabalho seria mais bem realizado em equipe? Segurem-se três testes para determinar a adequação das equipes ao trabalho. O trabalho pode ser realizado por mais de uma pessoa? A tarefa cria um propósito comum ou conjunto de metas para os membros da equipe maior do que a soma dos seus objetivos individuais? E os membros do grupo são interdependentes? Para ser equipes você precisa de pessoas interdependentes.

Em seguida entramos no capitulo 10, falando sobre o processo de comunicação, explanando os objetivos conceituais e explicando sobre o processo de comunicação que tem as seguintes etapas: Fonte, codificação, mensagem, canal, decodificação, receptor, ruído e feedback intimamente interligados. “A essência deste capitulo esta neste slide” diz o professor. Quando o canal está sujo, não transmitirá a mensagem correta. A mídia é o meio pelo qual a informação é transmitida. Os canais podem ser formais (são estabelecidos pela organização e transmitem mensagem que se referem às atividades relacionadas ao trabalho de seus membros) e informais (são espontâneos e surgem como resposta as escolhas individuais).

Vimos também às vantagens e desvantagens da comunicação oral, escrita e não verbal e a importância do Endomarketing dentro das organizações. Logo toda empresa pode ter sua rede de rumores que pode ser informal, mais confiável ou a partir de interesses pessoais que resultam no comportamento dos funcionários em busca de informações, condições de ambigüidade e situações que despertam ansiedade. Cita também a comunicação eletrônica, Intranet, Extranet. As três características de um canal rico: Manejar diferentes sinais ao mesmo tempo, facilitar um rápido feedback e ser extremamente pessoal. Para finalizar a aula conhecemos as barreiras para uma comunicação eficaz que se manifesta através da filtragem, Percepção seletiva, Sobrecarga de Informações, Emoções, Linguagem e modo de comunicação; terminamos a aula conhecendo os meios de se fazer uma comunicação politicamente correta.

 Hordene Pedroso Neto
Aluno 1° Período ADM

Diário

Na ultima aula, do dia 31 de maio , o professor nos passou as teorias do cap 8, começou com a definição de grupo dos quais existem dois tipos ,um que é definido pela estrutura da organização e outro que está relacionado ao contato social e suas necessidades, respectivamente, grupo formal e informal.


Mais especificadamente foram passados mais outros tipos de grupos. Os de comando (compostos por um chefe e subordinados);de interesse(para atingir um objetivo); de tarefa (relacionado a cumprir determinada tarefa ) e o de amizade ( na qual as pessoas se reunem para compartilhar características ).

O professor nos explicou o porquê da existência de grupos, um dos motivos do porque buscamos nos incluir em algum é para obter segurança, status,auto-estima ou alcançar metas. Existem 5 estágios para constituir um grupo, que são os seguintes : formação; tormenta; normalização ; desempenho e interrupção.

Foi dito também sobre o conjunto de comportamentos esperados que se deve ter , também chamado de Papéis.A identidade do papel são atitudes e comportamentos que condizem com o papel. Percepção do papel é a visão que EU tenho, de como vou agir em certa situação, já a expectativa é como os OUTROS esperam que eu me comporte.

Outro assunto comentado foi sobre as normas, definida como padrões de comportamento, que são fatores ajustados e cobrados de acordo com o local que nos encontramos fatores estes como aparência, desempenho, organização social ou alocação de recursos. Quando existe uma desobediência de alguma norma, podemos chamar de Não Conformidade. Fatores que podem levar a um desvio de comportamento seriam agressões, visão política, propriedade e produções.

Para que exista a coesão de um grupo ,ou seja , membros atraídos e motivados ; faz-se necessário o Brainstorming , que é a geração de idéias provenientes de todos os membros do grupo, que não haja conformação imediata com a idéia do outro individuo do grupo, todos devem se questionar e participar da analise de qual a melhor atitude a ser tomada; outras mediadas para estimular a coesão do grupo seria a concordância do objetivo , estimulo a competição , recompensas, obtenção de mais informações e tempo. Uma condição que ajuda em uma melhor decisão,nas empresas, é fazer o uso da chamada, reunião eletrônica, que contribui para a formação de comentários e votos a respeito de determinados assuntos ,sendo estes deixados todos em sigilo e por fim para que existam equipes eficazes faz-se necessário a presença de todos os recursos adequados, liderança ,estrutura e confiança.

     Jéssica Alyne
Aluna 1° Período ADM

Comporte-se

Grupos informais promovem o crescimento


No site da CanalRh, encontra-se um reportagem que fala sobre os grupos informais, e tem como título “Grupos informais promovem o crescimento”. Ela fala sobre a importância dos grupos informais e de que maneira elas promovem o crescimento, na área especifica de recursos humanos.

A idéia surgiu no final dos anos 50, e foi criada para ela uma fundação, com o no nome de Ceap Rh, em São Paulo. O grupo foi ficando cada vez maior, e hoje já deu origem a outros grupos como o G3RH. A iniciativa foi bem criativa e bem sucedida, principalmente por que na época em que surgiu havia uma preocupação muito grande com sigilo dentro das organizações e esse era um modo de trocar experiências.

Dentro da disciplina de comportamento humano nas organizações, onde trabalhávamos sobre grupos informais, a reportagem trás o lado positivo de se ter um grupo informal, pois eles compartilhavam ideias e tomada de decisão e poderiam aprender uns com os outros. Além de partilhar suas experiências e anseios.

Grupos informais promovem o crescimento

A vida de quem toma decisões é parecida com a do maratonista, que se prepara para superar longos desafios, muitos deles íngremes, faz o percurso pressionado pelo tempo e com a meta de chegar antes dos outros. E se essas decisões se relacionam à gestão de pessoas, a responsabilidade se torna intransferível. A solidão e o isolamento dos altos cargos têm levado inúmeros executivos de RH a trocar experiências e antecipar soluções com seus pares.

Compartilhar caminhos e idéias foi a motivação para muitos desses profissionais criarem os grupos informais de RH. “O fato de conviver com executivos de vários segmentos importantes facilita o acesso às informações estratégicas de uma forma antecipada e isso é muito valioso”, afirma o diretor de Recursos Humanos da PricewaterhouseCoopers para a América do Sul e Central, Donizetti Moretti. Ele também é coordenador de um desses grupos, o G3RH.

Os grupos informais de RH surgiram no final dos anos 50, com a fundação do Centro de Estudos Avançados Profissionais de Recursos Humanos (Ceap RH), na região do ABC, na Grande São Paulo. Em 1964, em São Paulo, foi criado o Diógenes, nome inspirado no famoso filósofo grego, que viveu no século 4º aC. “Ele dizia que com a luz estava à procura de um homem íntegro e é esse símbolo que carregamos até hoje”, lembra o diretor de RH para América Latina da Pirelli, Manuel Paulo Martins, atual secretário do Diógenes.

Um ano antes, em 1963, quatro diretores da Associação de Chefes de Pessoal (ACP), Siegfried Hoyler, Milton Monteiro, Bernardo Gôngora e Flávio Schmidt, pensaram inicialmente em criar uma outra associação que reunisse apenas gerentes de relações industriais. A sugestão do nome Diógenes foi de Schmidt, que se justificava afirmando que o símbolo da lamparina significava “a busca do homem certo para o lugar certo”.

A idéia é que fosse um grupo fechado de 50 executivos, pois na ACP o universo de associados era muito heterogêneo, agregando numa mesma reunião profissionais em posições distintas na hierarquia das empresas. “O que eles queriam era discutir com liberdade questões internas das próprias empresas e naquela época existia muita preocupação com a confidencialidade das informações”, lembra o vice-presidente de relações internacionais da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), Roberto Novelli. Ele era um dos 50 executivos originais e participa do Diógenes desde a primeira reunião.

De lá para cá surgiram vários outros grupos informais em São Paulo e em outras cidades como Porto Alegre, Curitiba, Salvador e Recife. Eles realizam encontros mensais, que se dividem em duas partes. A primeira é uma apresentação de um tema geral por algum consultor convidado. Na segunda, os participantes falam do desenvolvimento de seus projetos dentro das empresas e, eventualmente, apresentam cases.

Dentro desses informais, existem os que se propuseram a formar grupos setoriais, reunindo profissionais de administração de salários e o pessoal de recrutamento para discutir temas específicos. Há também os generalistas, nos quais a aglutinação se dá com quem está no topo da pirâmide – executivos de grandes empresas brasileiras e filiais de multinacionais, além de consultores seniores. Participar de um grupo exige motivação, disciplina e disponibilidade, além de tolerância e capacidade de conviver com pessoas de opiniões e comportamentos diferentes.

Clicando neste link, você encontra o texto na integra: http://www.canalrh.com.br/revista/revista_artigo.asp?o={790CB68A-DDE2-4706-B0EA-0E2AC5BA2D88}

Nesse outro link você poderá encontrar a pagina do G3RH: http://www.grupog3rh.com.br/

 
      Jaqueline Mulik
Aluna 1° Período ADM

Diário

Na aula de 31/05/2010 o Professor Marciano deu continuidade ao capítulo 7 falando sobre Benefícios Flexíveis, que são planos que permitem aos funcionários escolher os benefícios de acordo com suas necessidades. Existem três tipos de planos benefícios, que são: Planos Modulares: São planos pré-definidos, e dependendo do grupo qual o funcionário pertence (solteiro, casados, com filhos), podem ser acrescentados outros benefícios como seguro de vida. Planos Nucleares: Existe um núcleo fixo de benefícios, mas o colaborador pode escolher dentro de um “cardápio”, benefícios adicionais para suprir suas necessidades individuais. Planos de Créditos Flexíveis: O funcionário usa até uma quantia estabelecida pelo plano, para pagar os serviços que contratar de modo particular.


Todos esses tem um único intuito, que é satisfazer a necessidades dos funcionários e consequentemente motivá-los.

Finalizando o Capítulo 7, o Professor fez as últimas considerações dizendo que, um bom gestor deve reconhecer as necessidades individuais de seus colaboradores, estabelecer objetivos, que podem ser entendidos também como metas a serem alcançadas por seus colaboradores, utilizar a gestão participativa, para que os funcionários participem das decisões que os afetam, utilizar as recompensas de acordo com o desempenho de cada um, e verificar a equidade dentro da empresa, ou seja, as recompensas devem ser justas as habilidades e experiências que os funcionários possuir.

Introduzindo o Capítulo 8 Fundamentos do Comportamento em grupo, foi dito os objetivos do mesmo, e o professor, mencionou que a partir desse capítulo começaríamos a estudar as outras áreas da nossa disciplina, ou seja, já estudamos o indivíduo, e a partir dali vamos estudar o grupo e a organização.

Iniciando o capítulo, definimos que um grupo é composto por dois ou mais indivíduos, que se reúnem para a obtenção de um mesmo objetivo. Existem os Grupos Formais: aqueles que são definidos pela estrutura da organização, ou seja, que são instituídos, como por exemplo, o RH, Marketing etc. E os Grupos Informais: que são grupos de formação natural dentro do ambiente de trabalho, que nasce da necessidade de contato social.

Existem subclasses de grupos, são eles: Grupo de comando: que nada mais é do que o chefe e seus subordinados. Grupo de tarefa: que são formados por pessoas que se reúnem para executar um tarefa. Grupo de interesse: Pessoas que se reúnem para atingir um objetivo em comum. Grupos de amizade: grupos informais, muitas vezes formados por pessoas que possuem algumas características em comum.
 Verificamos também, quais são os 5 estágios para o desenvolvimento de um grupo.
O primeiro estágio da formação: existe incerteza sobre os propósitos do grupo, estrutura e liderança. O estágio da tormenta: é aquele dos conflitos entre os membros do grupo. Estágio de Normalização: Onde se desenvolvem os relacionamentos mais próximos e o grupo passa a demonstrar coesão. O quarto estágio do desempenho: a estrutura do grupo é totalmente funcional e aceita. E para grupos temporários ainda existe o estágio da interrupção: onde o grupo se prepara para sua extinção.

Vimos ainda, o porquê das pessoas se reunirem em grupos, que pode ser por:
Segurança: As pessoas diminuem o sentimento de insegurança e se sentem mais fortes.
Status: Se a inclusão for em um grupo considerado importante para os outros.
Auto-estima: Sentimento de valor a si próprio.
Associação: satisfazer necessidades sociais.
Poder: quando o poder do grupo é usado parta obter algo que não poderia ser obtido individualmente.
Alcance de metas: Quando é preciso de diferentes talentos, conhecimentos ou poderes para que uma meta seja alcançada.
Falamos também sobre a Estrutura do Grupo, que modela o comportamento de seus membros sendo possíveis explicações e previsões de tais comportamentos e do desempenho do grupo, e citamos as variáveis estruturais:

Papéis
Que são um conjunto de padrões comportamentais esperados e atribuídos a alguém que ocupa uma posição na sociedade. Por exemplo, como você se comporta no trabalho, na família ou em outros ambientes. Podemos chamar também essas pessoas de “atores sociais”.
Identidade do Papel: São determinadas atitudes e comportamentos existentes em um papel.
Percepção do Papel: É a visão que temos sobre como devemos agir em uma determinada situação.
Expectativas do papel: São a forma de como os outros acreditam que devemos agir em determinada situação.
Conflito de papéis: Quando há diferentes expectativas associadas aos papéis que um indivíduo desempenha. Isso acontece quando a execução de um papel pode comprometer o desempenho de outro.

Normas
São padrões aceitáveis de comportamento compartilhadas por todos do grupo, ou seja, o que fazer ou não fazer em determinadas situações.
Existem as classes comuns de normas: que são as normas mais comuns que aparecem nos grupos.
Normais de desempenho: são as orientações sobre o empenho que deve ser posto no trabalho, como tarefas, resultados, atrasos etc.
Normas de aparência: Forma correta de se vestir, lealdade à empresa ou ao grupo, Se mostrar ocupado e quando é aceitável tirar uma folga.
Normas de Organização Social: Originado dos grupos informais, determinam as interações sociais dentro do grupo, como com quem almoçar e as amizades dentro e fora do ambiente corporativo.
Normas de alocação de recursos: são relacionadas à remuneração, distribuição de tarefas, e alocação de ferramentas e equipamentos.

Conformidade
É quando você aceita as normas do grupo para que seja aceito.
Quando você faz parte de grupos, se depara com diferentes normas, e essas normas acabam entrando em conflito, nesses casos os indivíduos costumam a se submeter à grupos o qual considera mais importantes, e esses grupos são chamados de grupos de referência.

Desvio de Comportamentos no Ambiente de Trabalho: são atitudes anti-sociais praticadas por membros de uma organização que resultam em conseqüências negativas. Essas atitudes podem ser, sair mais cedo, sabotagem, culpar colegas, abuso verbal dentre outros. Para a empresa isso pode refletir em desmotivação dos funcionários, rotatividade, comprometimento da produção etc.

Status
É a posição social definida ou atribuída pelas pessoas. O status pode derivar de três fontes; o poder que uma pessoa exerce sobre as outras, capacidade de uma pessoa contribuir para as metas do grupo, e as características pessoas do individuo, como boa aparência, inteligência, dinheiro entre outros.

Tamanho
O tamanho do grupo afeta sim seu desempenho. Em grupos muito grandes, é muito propício encontrar um comportamento chamado de “folga social”, que é quando as pessoas se esforçam menos do que estivessem trabalhando sozinhas, então, conclui-se que quanto maior o grupo, maior a folga social. Outro dado curioso é que em grupos de números ímpares, tendem a ser melhores do que de números pares.

Coesão
Que é o grau em que os membros são atraídos entre si e motivados a permanecer como grupo.

Tomada de decisão em grupo
Pontos fortes na tomada de decisões em grupo: Os grupos são capazes de gerar informações e conhecimentos mais completos e oferecem uma maior diversidade de pontos de vista.
Pontos fracos na tomada de decisões em grupo: Consomem muito tempo, existem pressões para a conformidade dentro do grupo, as discussões podem ser dominadas por um individuo ou um subgrupo e as decisões podem sofrer um certa ambigüidade de responsabilidades.

Pensamento Grupal: ocorre quando os membros de um grupo estão mais preocupados em conseguir concordância que as normas para o consenso passam por cima da avaliação realista da situação.

Mudança de Posição Grupal: em alguns casos, as decisões dos grupos são mais conservadoras do que as individuais. Mas frequentemente, a mudança é em direção a um risco maior.

Técnicas de tomada de decisão em grupo
A forma mais comum de tomada de decisões em grupo ocorre nos grupos de interação, onde os membros interagem face a face, usando a interação verbal ou não verbal para se comunicarem.
Mas também existe o Brainstorming, onde os membros sentam-se em uma mesa e o líder expõe o problema de forma clara, então começam a gerar possíveis alternativas que serão registradas e analisadas posteriormente.
A técnica do grupo nominal: todos estão fisicamente presentes, mas cada um atua de forma independente. E a mais recente a reunião eletrônica.


Capítulo 9
Compreendendo as equipes de trabalhos
Logo no início do capítulo o professor mencionou que o desempenho da equipe é melhor do que do individuo, as equipes exploram melhor o talento dos funcionários, facilitam o envolvimento dos colaboradores, as equipes são uma boa maneira de democratizar a organização e aumentar a motivação.

Diferenças entre grupos e equipes
Um grupo de trabalho interage basicamente para compartilhar informações e tomar decisões para ajudar cada membro em seu desempenho na sua área. Já uma equipe de trabalho, trabalha em prol da organização.

Tipos de Equipe
Equipes de soluções de problemas
Os membros dessa equipe trocam idéias ou oferecem sugestões sobre os processos e métodos de trabalho que podem ser melhorados.

Equipes de trabalho autogerenciadas: (Eag’s)
Realizam trabalhos muito relacionados ou interdependentes e assumem muitas responsabilidades que antes eram de seus antigos supervisores. Podemos dizer que essas equipes, são uma organização horizontal, ou uma organização dentro de uma organização. Ex: Volvo.

Equipes Multifuncionais:
São equipes formadas por funcionários de diferentes setores da empresa, que se reúnem para cumprir uma tarefa.

Equipes Virtuais
Usam da tecnologia para reunir seus membros que estão fisicamente distantes para que atinjam um objetivo em comum.

E finalizando a aula o professor nos mostrou o modelo de uma equipe eficaz, que deve ter em seu Contexto: Recursos adequados, Liderança e estrutura, Clima e Confiança, Avaliação de desempenhos e sistemas de recompensas.
Na sua Composição: Habilidades dos membros, Personalidade, Alocação de papéis, Diversidade (desafios diferentes), tamanho da equipe, Flexibilidade dos membros, preferência dos membros.
Projeto do trabalho: Autonomia, Variedade de habilidades, identidades das tarefas, Significância das Tarefas.
Processo: Propósito Comum, Metas específicas, Eficiência da equipe, Níveis de conflito e Folga social.

     Érica Dombroscki
Aluna 1° Período  ADM

Diário

Na aula do dia 20 de maio o professor Marciano, iniciou a aula informando à classe que ainda não havia terminado de fazer a correção da prova e a devolutiva ocorreria na semana que vem. Logo a aluna iniciou a leitura do comporte-se, sua reportagem retirada da revista Época abordando o tema da Motivação 3.0, que engloba o contexto emocional do funcionário dentro da organização, e seus principais fatores como a política de horários flexíveis, caracterizando os aspectos intangíveis que vão além de um bom salário. Fato que vai ao encontro da teoria y estudada no capítulo anterior, que afirma que o individuo é motivado e gosta de trabalhar procurando o êxito da sua realização pessoal. Em seguida o professor deu continuidade ao capitulo 7 já iniciado pela equipe na aula anterior, fazendo uma breve retrospectiva e mostrando através de slides os 9 objetivos do capítulo, como colocar em pratica as teorias do capítulo 6 dando ênfase de como esses conceitos podem ser aplicados para que as pessoas que cheguem à empresa permaneçam motivadas. Para isso ilustrou com a problemática inicial de um aluno que pediu orientações de como criar um programa de motivação para pessoas que estão há muito tempo na empresa que foi respondida no decorrer da aula. Segundo Marciano, há mais um conceito chave de três variáveis que auxilia o gestor na tomada de decisão, que são: TEMPO (Experiência), TRABALHO e HOMEM (individuo). Pessoas acabam se desmotivando ao perceberem que seu trabalho não tem uma importância social, pois todos os indivíduos buscam suprir suas necessidades. Para exemplificar, refez o esquema que motivação pode ser descrita pelo elo de ligação entre a necessidade e a satisfação, se isso ocorrer o individuo está motivado e executará bem o seu trabalho, caso contrário, estará desmotivado e suscetível ao absenteísmo e rotatividade. Com o trabalho reconhecido, a remuneração pode ser fixa ou variável, originando em muitas empresas os chamados benefícios flexíveis onde o funcionário dispõe de um pacote “A La Carte” tendo a possibilidade de escolher os benefícios que mais se adequam às suas necessidades e com elas supridas estará motivado, assim exemplificando a Teoria das necessidades.

Dando continuidade entramos no tema da Administração por objetivos e suas 4 características que são: Objetivos específicos, ação participativa, período explicito de tempo e feedback de progresso em relação às metas. Como exemplo utilizou um fato de uma turma do período da manhã que somente conseguiu entrar no ritmo das atividades propostas quando foi estipulado um tempo e logo depois feito um feedback de desempenho. Essa teoria está intimamente ligada e Teoria de fixação de objetivos com apenas uma diferença que na teoria de fixação é o chefe quem estabelece os objetivos. Mas ela pode fracassar em 4 aspectos: resultados fantasiosos, ausência de comprometimento, incapacidade de oferecer recompensas e Incompatibilidades culturais. Logo estudamos os programas de reconhecimentos dos funcionários que se manifestam a partir da atenção pessoal, demonstração de interesse, aprovação e elogios por um trabalho bem feito que se transformam em Benefícios para o funcionário como o incentivo a repetição de comportamentos desejáveis (exemplo de se vestir bem no curso e exercício da função de administrador), aumento da coesão e a motivação da equipe e o estimulo de sugestões dos funcionários para a melhoria dos processos e redução de custos. Neste foco, entramos nos programas de envolvimento dos funcionários, caracterizado por fazê-los participar opinar nas decisões da empresa. Que podem ser: Gestão participativa: os subordinados compartilham em grau relevante do poder decisório com seus chefes, porém um programa suscetível a falácia das reuniões que não mudam nada e a possibilidade da participação de pessoas despreparadas para opinar nas decisões; Participação por representação (pequeno grupo de representantes decidindo pela maioria); Círculos de qualidade (grupos que se encontram regularmente para discutir os problemas da qualidade) e Parte Acionária (somente praticado por grandes empresas de capital aberto na bolsa de valores, exemplo empresa GVT). Depois entramos no novo planejamento de trabalho e esquemas flexíveis, com o decorrer de certo tempo esse aspecto deve ser avaliado dentro da organização para que as pessoas continuem motivadas no que fazem. Essas formas de flexibilização do trabalho ocorrem através do rodízio de tarefas (conhecido como Job Rotation), Ampliação de tarefas (uma expansão horizontal, modernização na sua função), Enriquecimento de tarefas (expansão vertical, agregação de novas tarefas), horário flexível e para finalizar a aula citou o emprego compartilhado que pode se tornar um grave risco para a empresa, principalmente pelas questões trabalhistas.

Francielle Lamaur
Aluna 1° período ADM

Diário

  Na aula do dia 31 de maio, o professor Marciano finalizou o capitulo 7 demonstrando as implicações que os executivos tem para manter um funcionário motivado. Para atingir esse objetivo, o executivo precisa reconhecer as diferenças individuais, estabelecer objetivos concretos, dar feedback para os colaboradores saberem se estão no caminho certo, permitir que os funcionários participem das decisões que os afetam, vincular as recompensas ao desempenho e garantir a eqüidade.

Já o capitulo 8 aborda tudo que diz respeito ao grupo. Duas ou mais pessoas que visam um mesmo objetivo é considerado um GRUPO, que pode ser classificado por formal ou informal: Grupos formais são definidos no organograma da empresa (departamento de marketing, RH, contas a pagar), os grupos informais surgem em resposta à necessidade de contato do social, não é determinado pela organização (pais de família, os que jogam futebol, mulheres casadas, etc.).

Os grupos informais têm muito poder e podem influenciar nas decisões dos grupos formais, por isso a importância do administrador mapeá-los. É possível fazer uma subclassificação dos grupos: de comando, tarefa e de amizade.
Um grupo de comando é determinado por um chefe e seus subordinados imediatos (diretor – gerente – analistas), um grupo de tarefa é formado por pessoas que se reúnem para executar uma determinada tarefa e em um grupo de amizade pessoas se reúnem por compartilharem características em comum.
Explicou que as pessoas se reúnem em grupo por segurança, status, auto-estima, poder ou alcance de metas, que como seres humanos temos a necessidade natural de nos filiarmos a grupos.
Para a formação de um grupo há um processo de cinco etapas diferentes: formação, tormenta, normalização, desempenho e interrupção. O primeiro estágio FORMAÇÃO é caracterizado por uma dose de incerteza, no segundo estágio TORMENTA as pessoas começam tentar se encontrar no grupo, o terceiro estágio NORMALIZAÇÃO é caracterizado por relacionamentos mais próximos e pela coesão, o quarto estágio DESEMPENHO o grupo já está constituído: quem é o líder, o folgado, quais são as normas... A estrutura está definida, é funcional e aceita. O último estágio INTERRUPÇÃO acontece quando o grupo se desfaz. Nos três primeiros estágios o administrador vai atuar muito, já os dois últimos tem vida própria.
Para um grupo ter um bom desempenho é necessário sua estrutura contar com as variáveis: Os papéis, as normas, o status, o tamanho do grupo e o seu grau de coesão.
Dentro de um grupo cada um dos integrantes desempenha um papel social. Um papel social é conjuntos de padrões que alguém ocupa em uma determinada posição em uma unidade social. Quando um indivíduo tem comportamentos inadequados ao seu papel social o grupo deixa de reconhecer a autoridade. Ex. Gerente chega bêbado na empresa. Ele teve um comportamento que não é adequado ao seu papel social e isso ameaça sua posição na organização.
A identidade do papel é determinada pelas atitudes e comportamentos efetivos consistentes com um papel. A identidade do papel pode constituir a identidade do indivíduo. Ex: a pessoa é gerente na organização e quer assumir esse papel em todos os lugares: gerente em casa, no grupo de amigos.
A percepção do papel é a visão que temos de como devemos agir em uma determinada situação. Os que os outros acreditam como devemos agir é a Expectativas do papel.
O Conflito de papéis é uma situação em que um indivíduo se confronta com diferentes expectativas associadas aos papeis que desempenha.
Falou também que as normas são padrões aceitáveis de comportamentos que são compartilhados por todos os membros dos grupos. As normas dizem aos membros o que eles devem ou não fazer em determinada circunstâncias.
Cada organização possui suas normas porem existem classes comuns de normas que aparecem na maioria dos grupos: normas de desempenho, aparência, organização social e alocação de recursos.
Já sobre o status, informou que é uma posição que o individuo ocupa no grupo.

      Karine Kauling
Aluna 1° período ADM

Comporte-se

Os Direitos, os Interesses e a motivação. O que seria capaz de te motivar: seus Direitos, ou Interesses?

Quando falamos de motivação estamos falando em tornar uma organização algo parecido como um organismo vivo, que responda harmoniosamente aos comandos. Que entende a estratégia proposta e, mais que isto, que coloque em prática o que é proposto. Uma organização composta de pessoas comprometidas com as suas metas e objetivos faz toda a diferença do mundo. Uma equipe é capaz de fazer grandes coisas, mas uma equipe motivada é capaz de fazer o impossível.
Talvez por isto seja tão importante se descobrir qual o interesse dos colaboradores e se fazer o máximo para realizá-los. Pois, quando se demonstra interesse, normalmente, acontece um retorno: os colaboradores também demonstram interesse a respeito dos interesses da empresa.
Porém, não acredito que seja prudente tornar o foco da organização a realização dos interesses dos colaboradores. Para ficar claro cito um fato ocorrido há poucos dias em Muriaé mesmo: Cheguei num restaurante com minha esposa e percebi que havia várias mesas juntas e alguns colaboradores de uma empresa, que possui várias filiais na cidade estavam, juntamente com o empresário, devo ressaltar, comemorando algo. Na hora não pude saber ao certo do que se tratava, mas, depois fiquei sabendo que acontecia uma confraternização com os destaques da empresa durante aquele mês.
Parece algo simples, levar cerca de 10 colaboradores para um restaurante jantar. Mas pude perceber que aquele ritual era profundamente desejado por todos ali, e isto é o que importa. Na grande maioria das vezes, o interesse do colaborador é muito mais fácil de atingir, que se possa imaginar.

CRÍTICA

As pessoas estão cada vez mais tendo acesso a mais responsabilidade, e tendo maior participação em processos decisórios; a intenção é conseguir mais rapidez flexibilidade de atuação, o trabalho se tornou mais coletivo e menos individual; é necessário saber lidar com equipes de trabalho a liderança, a motivação de pessoas e equipes sofreram drásticas modificações; o trabalho necessita mais de motivadores intrínsecos, é preciso saber lidar com eles. Espera-se do funcionário que se antecipe a problemas, que supere suas rotinas para poder agregar valor ao produto ou serviço que está sendo produzido, exige do funcionário postura de negociação, que ele busque e defenda as vantagens da comunicação entre departamentos, o administrador deve estar atento as ferramentas da motivação para não perder seus talentos hoje disputados no mercado pela falta de profissionais qualificados.

Administrando por objetivos com metas coerentes, horários flexíveis, reconhecimento dos funcionários, tendo programas de crescimento vertical e horizontal podem fazer toda diferença na manutenção de uma boa equipe de trabalho eficiente e eficaz. 

      Edson Kuhnen

Aluno 1° período ADM