Diário

Na aula do dia 20 de maio o professor Marciano, iniciou a aula informando à classe que ainda não havia terminado de fazer a correção da prova e a devolutiva ocorreria na semana que vem. Logo a aluna iniciou a leitura do comporte-se, sua reportagem retirada da revista Época abordando o tema da Motivação 3.0, que engloba o contexto emocional do funcionário dentro da organização, e seus principais fatores como a política de horários flexíveis, caracterizando os aspectos intangíveis que vão além de um bom salário. Fato que vai ao encontro da teoria y estudada no capítulo anterior, que afirma que o individuo é motivado e gosta de trabalhar procurando o êxito da sua realização pessoal. Em seguida o professor deu continuidade ao capitulo 7 já iniciado pela equipe na aula anterior, fazendo uma breve retrospectiva e mostrando através de slides os 9 objetivos do capítulo, como colocar em pratica as teorias do capítulo 6 dando ênfase de como esses conceitos podem ser aplicados para que as pessoas que cheguem à empresa permaneçam motivadas. Para isso ilustrou com a problemática inicial de um aluno que pediu orientações de como criar um programa de motivação para pessoas que estão há muito tempo na empresa que foi respondida no decorrer da aula. Segundo Marciano, há mais um conceito chave de três variáveis que auxilia o gestor na tomada de decisão, que são: TEMPO (Experiência), TRABALHO e HOMEM (individuo). Pessoas acabam se desmotivando ao perceberem que seu trabalho não tem uma importância social, pois todos os indivíduos buscam suprir suas necessidades. Para exemplificar, refez o esquema que motivação pode ser descrita pelo elo de ligação entre a necessidade e a satisfação, se isso ocorrer o individuo está motivado e executará bem o seu trabalho, caso contrário, estará desmotivado e suscetível ao absenteísmo e rotatividade. Com o trabalho reconhecido, a remuneração pode ser fixa ou variável, originando em muitas empresas os chamados benefícios flexíveis onde o funcionário dispõe de um pacote “A La Carte” tendo a possibilidade de escolher os benefícios que mais se adequam às suas necessidades e com elas supridas estará motivado, assim exemplificando a Teoria das necessidades.

Dando continuidade entramos no tema da Administração por objetivos e suas 4 características que são: Objetivos específicos, ação participativa, período explicito de tempo e feedback de progresso em relação às metas. Como exemplo utilizou um fato de uma turma do período da manhã que somente conseguiu entrar no ritmo das atividades propostas quando foi estipulado um tempo e logo depois feito um feedback de desempenho. Essa teoria está intimamente ligada e Teoria de fixação de objetivos com apenas uma diferença que na teoria de fixação é o chefe quem estabelece os objetivos. Mas ela pode fracassar em 4 aspectos: resultados fantasiosos, ausência de comprometimento, incapacidade de oferecer recompensas e Incompatibilidades culturais. Logo estudamos os programas de reconhecimentos dos funcionários que se manifestam a partir da atenção pessoal, demonstração de interesse, aprovação e elogios por um trabalho bem feito que se transformam em Benefícios para o funcionário como o incentivo a repetição de comportamentos desejáveis (exemplo de se vestir bem no curso e exercício da função de administrador), aumento da coesão e a motivação da equipe e o estimulo de sugestões dos funcionários para a melhoria dos processos e redução de custos. Neste foco, entramos nos programas de envolvimento dos funcionários, caracterizado por fazê-los participar opinar nas decisões da empresa. Que podem ser: Gestão participativa: os subordinados compartilham em grau relevante do poder decisório com seus chefes, porém um programa suscetível a falácia das reuniões que não mudam nada e a possibilidade da participação de pessoas despreparadas para opinar nas decisões; Participação por representação (pequeno grupo de representantes decidindo pela maioria); Círculos de qualidade (grupos que se encontram regularmente para discutir os problemas da qualidade) e Parte Acionária (somente praticado por grandes empresas de capital aberto na bolsa de valores, exemplo empresa GVT). Depois entramos no novo planejamento de trabalho e esquemas flexíveis, com o decorrer de certo tempo esse aspecto deve ser avaliado dentro da organização para que as pessoas continuem motivadas no que fazem. Essas formas de flexibilização do trabalho ocorrem através do rodízio de tarefas (conhecido como Job Rotation), Ampliação de tarefas (uma expansão horizontal, modernização na sua função), Enriquecimento de tarefas (expansão vertical, agregação de novas tarefas), horário flexível e para finalizar a aula citou o emprego compartilhado que pode se tornar um grave risco para a empresa, principalmente pelas questões trabalhistas.

Francielle Lamaur
Aluna 1° período ADM

Diário

  Na aula do dia 31 de maio, o professor Marciano finalizou o capitulo 7 demonstrando as implicações que os executivos tem para manter um funcionário motivado. Para atingir esse objetivo, o executivo precisa reconhecer as diferenças individuais, estabelecer objetivos concretos, dar feedback para os colaboradores saberem se estão no caminho certo, permitir que os funcionários participem das decisões que os afetam, vincular as recompensas ao desempenho e garantir a eqüidade.

Já o capitulo 8 aborda tudo que diz respeito ao grupo. Duas ou mais pessoas que visam um mesmo objetivo é considerado um GRUPO, que pode ser classificado por formal ou informal: Grupos formais são definidos no organograma da empresa (departamento de marketing, RH, contas a pagar), os grupos informais surgem em resposta à necessidade de contato do social, não é determinado pela organização (pais de família, os que jogam futebol, mulheres casadas, etc.).

Os grupos informais têm muito poder e podem influenciar nas decisões dos grupos formais, por isso a importância do administrador mapeá-los. É possível fazer uma subclassificação dos grupos: de comando, tarefa e de amizade.
Um grupo de comando é determinado por um chefe e seus subordinados imediatos (diretor – gerente – analistas), um grupo de tarefa é formado por pessoas que se reúnem para executar uma determinada tarefa e em um grupo de amizade pessoas se reúnem por compartilharem características em comum.
Explicou que as pessoas se reúnem em grupo por segurança, status, auto-estima, poder ou alcance de metas, que como seres humanos temos a necessidade natural de nos filiarmos a grupos.
Para a formação de um grupo há um processo de cinco etapas diferentes: formação, tormenta, normalização, desempenho e interrupção. O primeiro estágio FORMAÇÃO é caracterizado por uma dose de incerteza, no segundo estágio TORMENTA as pessoas começam tentar se encontrar no grupo, o terceiro estágio NORMALIZAÇÃO é caracterizado por relacionamentos mais próximos e pela coesão, o quarto estágio DESEMPENHO o grupo já está constituído: quem é o líder, o folgado, quais são as normas... A estrutura está definida, é funcional e aceita. O último estágio INTERRUPÇÃO acontece quando o grupo se desfaz. Nos três primeiros estágios o administrador vai atuar muito, já os dois últimos tem vida própria.
Para um grupo ter um bom desempenho é necessário sua estrutura contar com as variáveis: Os papéis, as normas, o status, o tamanho do grupo e o seu grau de coesão.
Dentro de um grupo cada um dos integrantes desempenha um papel social. Um papel social é conjuntos de padrões que alguém ocupa em uma determinada posição em uma unidade social. Quando um indivíduo tem comportamentos inadequados ao seu papel social o grupo deixa de reconhecer a autoridade. Ex. Gerente chega bêbado na empresa. Ele teve um comportamento que não é adequado ao seu papel social e isso ameaça sua posição na organização.
A identidade do papel é determinada pelas atitudes e comportamentos efetivos consistentes com um papel. A identidade do papel pode constituir a identidade do indivíduo. Ex: a pessoa é gerente na organização e quer assumir esse papel em todos os lugares: gerente em casa, no grupo de amigos.
A percepção do papel é a visão que temos de como devemos agir em uma determinada situação. Os que os outros acreditam como devemos agir é a Expectativas do papel.
O Conflito de papéis é uma situação em que um indivíduo se confronta com diferentes expectativas associadas aos papeis que desempenha.
Falou também que as normas são padrões aceitáveis de comportamentos que são compartilhados por todos os membros dos grupos. As normas dizem aos membros o que eles devem ou não fazer em determinada circunstâncias.
Cada organização possui suas normas porem existem classes comuns de normas que aparecem na maioria dos grupos: normas de desempenho, aparência, organização social e alocação de recursos.
Já sobre o status, informou que é uma posição que o individuo ocupa no grupo.

      Karine Kauling
Aluna 1° período ADM

Comporte-se

Os Direitos, os Interesses e a motivação. O que seria capaz de te motivar: seus Direitos, ou Interesses?

Quando falamos de motivação estamos falando em tornar uma organização algo parecido como um organismo vivo, que responda harmoniosamente aos comandos. Que entende a estratégia proposta e, mais que isto, que coloque em prática o que é proposto. Uma organização composta de pessoas comprometidas com as suas metas e objetivos faz toda a diferença do mundo. Uma equipe é capaz de fazer grandes coisas, mas uma equipe motivada é capaz de fazer o impossível.
Talvez por isto seja tão importante se descobrir qual o interesse dos colaboradores e se fazer o máximo para realizá-los. Pois, quando se demonstra interesse, normalmente, acontece um retorno: os colaboradores também demonstram interesse a respeito dos interesses da empresa.
Porém, não acredito que seja prudente tornar o foco da organização a realização dos interesses dos colaboradores. Para ficar claro cito um fato ocorrido há poucos dias em Muriaé mesmo: Cheguei num restaurante com minha esposa e percebi que havia várias mesas juntas e alguns colaboradores de uma empresa, que possui várias filiais na cidade estavam, juntamente com o empresário, devo ressaltar, comemorando algo. Na hora não pude saber ao certo do que se tratava, mas, depois fiquei sabendo que acontecia uma confraternização com os destaques da empresa durante aquele mês.
Parece algo simples, levar cerca de 10 colaboradores para um restaurante jantar. Mas pude perceber que aquele ritual era profundamente desejado por todos ali, e isto é o que importa. Na grande maioria das vezes, o interesse do colaborador é muito mais fácil de atingir, que se possa imaginar.

CRÍTICA

As pessoas estão cada vez mais tendo acesso a mais responsabilidade, e tendo maior participação em processos decisórios; a intenção é conseguir mais rapidez flexibilidade de atuação, o trabalho se tornou mais coletivo e menos individual; é necessário saber lidar com equipes de trabalho a liderança, a motivação de pessoas e equipes sofreram drásticas modificações; o trabalho necessita mais de motivadores intrínsecos, é preciso saber lidar com eles. Espera-se do funcionário que se antecipe a problemas, que supere suas rotinas para poder agregar valor ao produto ou serviço que está sendo produzido, exige do funcionário postura de negociação, que ele busque e defenda as vantagens da comunicação entre departamentos, o administrador deve estar atento as ferramentas da motivação para não perder seus talentos hoje disputados no mercado pela falta de profissionais qualificados.

Administrando por objetivos com metas coerentes, horários flexíveis, reconhecimento dos funcionários, tendo programas de crescimento vertical e horizontal podem fazer toda diferença na manutenção de uma boa equipe de trabalho eficiente e eficaz. 

      Edson Kuhnen

Aluno 1° período ADM

Diário

Na aula do dia 26 de abril, começou o estudo irigido do capítulo 6, que fala sobre motivação.

Foi falado que a motivação é um impulso interno que leva a ação, e a motivação vem das necessidades de cada pessoa, por isso ninguém pode motivar uma pessoa, mas sim despertar sua motivação através de suas necessidades. O grupo apresentou teorias que podem influenciar na motivação de uma pessoa, que são as teorias clássicas e contemporâneas.

Foi explicado que as teorias clássica são a teoria da Hierarquia das necessidades, as teorias X e Y e a teoria dos dois fatores.

A teoria da hierarquia das necessidades básicas são as fisiológicas e de segurança, além dessas existem as necessidades sociais,  estima e auto-realização. A teoria X acredita que os funcionários não gostem de trabalhar e evitam responsabilidade e desmotivados.

 A teoria Y é considerada positiva, demonstram auto-conole acredita que os funcionários são comprometidos com os objetivos

E a teoria dos dois fatores sendo eles higiênico que está relacionado às necessidades básicas do indivíduo  no ambiente de trabalho e o motivacional, está ligado a aspectos psicológicos como auto-estima, reconhecimento, entre outros.

Sobre as teorias contemporâneas foi explicado que existem 8 teorias, são elas: teoria ERG, teoria das necessidades de McClelland, a teoria de Avaliação cognitiva, teoria de fixação de objetivos, teoria do reforço, teoria do planejamento do trabalho, teoria da equidade e teoria da expectativa.

A teoria ERG fala sobre a existência de três grupos de necessidades e são eles existência, relacionamento e crescimento. A teoria das necessidades de McClelland está relacionada com a realização, poder e associação. A teoria da avaliação cognitiva fala sobre a importância de recompensas externas. A teoria de fixação de objetivos explica a importância de metas específicas. Foi explicado que na teoria do reforço o funcionário recebe respostas positivas ou negativas, dependendo de suas ações. Na teoria do planejamento do trabalho foi falado sobre variedade de habilidade, identidade de tarefas, significância nas tarefas, autonomia  e feedback. Na teoria da equidade as recompensas para duas pessoas, com o mesmo tempo de serviço e mesma função devem ser iguais. E na hora da expectativa foi explicado a importância de promover a individualidade através de recompensas e atingimento de metas.

Juliano Arruda

Aluno 1° Período ADM

Diário

No dia 19 de abril de 2010, segunda feira, iniciamos a aula dando continuidade à apresentação do capitulo cinco do livro comportamento organizacional, que fala sobre a “Percepção e tomada de decisão individual”. A equipe fez uma pequena revisão do que foi dito e prosseguiu falando sobre as aplicações especificas nas organizações, das simplificações no julgamento, que fala das entrevistas de seleção onde o individuo é aceito ou rejeitado conforme a percepção do avaliador; das expectativas sobre o desempenho onde entra a profecia auto-realizadora, que explica que as pessoas fazem aquilo que esperamos dela; sobre a generalização do perfil ético, que é quando o individuo julga o outro conforme a etnia que este pertence; na avaliação do desempenho, que pode ser objetiva (quando se têm dados que comprovem o desempenho) ou subjetiva (de acordo com os critérios do avaliador) e também sobre o esforço do funcionário para crescer na empresa.

Falamos também como as decisões são tomadas dentro da organização e sobre os processos racionais e o modelo criativo. No processo racional, o individuo deve seguir as seis etapas que são: definir o problema, identificar os critérios para decisão, atribuir pesos específicos para cada um desses critérios, desenvolver alternativas e escolher a melhor alternativa, para só então tomar sua decisão. Há também o modelo criativo dos três componentes, que diz que o individuo deve usar a capacidade criativa, usando a pericia, o pensamento criativo e a motivação pela tarefa. Citamos como exemplo a empresa vídeo games Eletronic que criou um labirinto para que seus funcionários liberem seu potencial criativo. Devemos lembrar que para esse modelo é necessário que as informações e os recursos materiais sejam suficientes para que ocorra o fluxo de idéias.

Dando continuidade, o tema abordado foi: como as decisões são tomadas nas organizações? E então foi falado sobre a limitação da racionalidade, que é o fato do ser humano ter sua capacidade mental bem menor do que a necessária para uma racionalidade total, que aborda todas as possíveis soluções para o problema. E ai apareceram os erros e vieses mais comuns, como o excesso de confiança, que é quando o se superestima sua própria capacidade, o viés de ancoragem que o tomador d decisões se fixa numa única informação; no viés de confirmação, que visa buscar soluções que tenham relação com as escolhas anteriores, viés de disponibilidade, que é a tendência de julgar as coisas com base nas informações mais disponíveis; no viés da representatividade, onde se espera algo que deu certo para outro dar certo para você também, na escalada do comprometimento, que é quando o individuo se compromete com a decisão anterior para não ter que admitir um engano; no erro de aleatoriedade, que é provocado por acasos, e por ultimo o viés da compreensão tardia, que é quando achamos que sabemos de algo antecipadamente, depois que ele aconteceu, como quando nosso time ganha, que o resultado parece muito mais obvio depois do jogo.

Sobre a intuição, consideramos que é um processo inconsciente do individuo gerado pelas experiências vividas. Então falamos que as mulheres pensam mais que os homens, e sobre os estilos de decisão, dentro das diferenças individuais.

Trabalhamos na aula também os limites dentro de uma organização, como tempo e precedentes históricos, depois falamos sobre as diferenças culturais. E encerramos a apresentação falando sobre a ética no processo decisório e dos três critérios que são: justiça, utilitarismo e direitos e sobre a ética nacional. E falando em ética, lembremos que nosso colega tirou a camisa do seu time durante a apresentação, para não causar nenhuma aversão a sua pessoa, e ganhamos do professor uma excelente dica de como se apresentar publicamente, que fala que não devemos deixar nossa roupa fale mais que a nossa voz. Encerramos a aula discutindo o dilema ético que nos coloca em uma situação de possível suborno.

Jaqueline Bruginski Mulik

 Aluna 1° período ADM 

Diário

No dia 27, o professor Marciano começou a aula lembrando que na segunda feira 31 teríamos a aula com ele toda a noite e informou que segundo o professor Toledo todos os alunos que ainda tivessem seus questionários para entregar poderiam fazer essa entrega na secretaria ou para o professor Marciano. Então deu se a leitura do diário, no qual foram repassados todos os pontos importantes da aula, bem como, todos os temas tratados. Após a leitura do diário, que foi bem elogiado pelo professor, deu se a leitura do comportice onde foi trazida uma entrevista com o titulo de funcionário valorizado é funcionário motivado, do jornal Gazeta do Povo, essa entrevista tratava sobre a questão da valorização do funcionário para uma questão motivacional, que retratava o fato de que nem todo funcionário se motiva através de aumento de salário, bonificação em dinheiro, nem com um computador novo ou em ter sua foto estampada no mural da empresa, mas que essas coisas se geram motivação se da em uma motivação temporária. Na entrevista, foi proposto que os funcionários se motivam fazendo parte da organização como um todo participando das reuniões, expondo suas idéias e vendo algumas dessas idéias gerando resultado dentro da mesma, foram passadas então exemplos de empresas com programas de motivação, como o caso de uma empresa gaucha do setor moveleiro, a qual aplicou a gestão participativa em seu ambiente fazendo com que seus funcionários fizessem parte de todo o ambiente da organização, em reuniões, palestras e na hora de expor suas idéias, também foi criada uma moeda interna chamada de libra cisterlina, a que equivale a mais ou menos um real e vinte, e que após a apresentação de idéias aquelas que fossem aderidas ganhavam essas moedas como premiação em determinada quantia.

Porem foi citado em seguir a critica da gerente da KPMG, empresa que o professor explicou ser uma das big force do setor de auditoria, citou também que toda empresa que possua capital aberto necessita dessas auditorias para validar suas contas e que não somente nas áreas financeira, como também em áreas ambientais entre outras. As criticas da Andréia Barcellos, foram à questão sobre a questão da bonificação dada em dinheiro, pois segundo ela o individuo tende a incorporara essa fonte de renda variável a sua fonte renda fixa, então o professor complementou dizendo que o individuo passa a ver essa bonificação com parte de seu dinheiro bruto gerando necessidades que condizem com esse dinheiro, então se um dia a empresa corta o beneficio ou ele não o consegue se desmotiva pois acreditava que aquilo era parte de seu salário.

Então, entrou-se no primeiro momento de revolta do professor que valou sobre a questão dos estágios picaretas, onde muitos que fazem esses estágios recebem 300 reais de bolsa e 380 de vale e ficam se achando por ganhar 700 de bolsa, onde não faz nada a não ser ficar carimbando. O professor citou exemplos de alunos que fazem orientação de carreira com ele e caíram nessa besteira de estagio e quando precisaram trabalhar no currículo só tinham o estagio picareta, e deixam agora um aviso para que outros não caiam nessa mesma besteira. Completou-se o comportice dizendo, que tudo isso era para se melhorar o funcionário e tentar melhorar cada vez mais o seu trabalho.

Então, o professor abriu um momento de discussão sobre a semana acadêmica, onde foram colocados em pauta todos os pontos considerados pelos alunos como fracos e fortes, o professor então compartilhou da sua indignação dizendo que achou um ultraje terem palestras vazias, sendo que todas as vagas haviam sido preenchidas, e incentivou a todos para aproveitarem o universo de conhecimento que a PUC oferece, bem como a monitorar o seu ambiente e se fazer pertence desde já de um universo ao qual você deseje participar. Citou sobre a mesa redonda coordenada por ele e das experiências dos três alunos, um Francês que veio ao Brasil e outros brasileiros que foram a Itália e Alemanha. O professor demonstrou como se é possível fazer um intercâmbio, se houver um bom planejamento antes do mesmo.

Foi dado inicio a continuação do capitulo sete, foi falado sobre a questão do tele trabalho ou tele comutação que consiste em o individuo passar a fazer todo o seu trabalho em casa, a quem diga que esta espécie de trabalho aumenta as favelas nas grandes cidades, pois com funcionários trabalhando em casa elimina a necessidade de um espaço físico para a organização que assim despede classes mais baixas de funcionários como porteiros, faxineiras entre outros, os quais não possuem formação suficiente para serem reabsorvidos pelo mercado, fazendo com fiquem desempregados vivendo em favelas com menor custo de vida.

Entre as vantagens do tele trabalho, citou maior produtividade, pois não a gasto de tempos para transporte entre outros, maior mercado de profissionais disponíveis, diminuição da rotatividade, moral mais alto pelo fato de você ser dono do seu horário, mas as desvantagens consistem em menor supervisão direta, dificuldade para se coordenar o trabalho em grupo, e a dificuldade para se avaliar os critérios qualitativos como satisfação e comprometimento.

Foram apresentados em seguida os programas de remuneração variável, que se dão através de medidas de desempenho tanto individuais quanto organizacionais. Pode ser feito de varias formas como, plano de remuneração por unidade produzida onde você oferece aos funcionários uma quantia x de bonificação por uma quantidade x de produtos. Outras formas seriam o plano de participação nos lucros (PPL) que consiste em uma divisão entre os funcionários do todo ou parte do lucro da empresa em um determinado período e o plano de participação nos resultados (PPR) que consiste em dar uma participação aos funcionários a cada resultado obtido pela empresa em determinado período.

Por fim foi falado do plano de remuneração por habilidade que oferece ao funcionário certa quantia em dinheiro, de acordo com o numero de habilidades que ele possua ou pelo numero de atividades que ele é capaz de exercer, pode trazer benefícios tais como, flexibilidade, pois o individuo recebe de acordo com as habilidades que tem usando ou não, enfraquecendo o comportamento de proteção de território, atendendo as necessidades de crescimento do funcionário sem promoções, mas por outro lado ele também gera desvantagens tais como, o individuo passa a não se preocupar em aprender, mas em desenvolver novas habilidades de qualquer forma, desenvolvimento de atividades obsoletas e gerar a remuneração de uma atividade que não gere valores novos a função do funcionário.

E foi fechada a aula com a apresentação dos benefícios flexíveis, que podem ser feitos de três formas primeiramente através do Núcleo de benefícios, onde todos os funcionários possuem dois benefícios em comum e agrega outro de sua escolha, Módulos de beneficio onde em módulos pré-definidos de beneficio o funcionário escolhe o que melhor condiz com suas necessidades e por fim o plano de crédito flexível onde a empresa dispõe um valor x de beneficio e o funcionário utiliza o beneficio que quiser visando um retorno igual a esse valor x estipulado pela empresa. O professor completou dizendo que para se manter o individuo motivado, após tudo isso, e necessário garantir todas estas coisas, reconhecer as diferenças entre os funcionários, estabelecer objetivos e usar sempre os feedbacks, permitir aos funcionários a participação nas reuniões que os afetem, garantir equidade tornando as diferenças reais e justas conforme a coletividade, hierarquia e coletivismo e vincular recompensas aos comportamentos desejados e com isso conclui-se a aula.

Maycon H. G. Sepulvida
Aluno 1º Período ADM

Comporte-se

O Dinheiro não é o melhor motivador

A idéia de que somente o dinheiro é o principal fator motivacional parece que esta se disseminando no cenário empresarial.

Hoje falando em fator motivacional não temos hoje uma resposta simples, pois como já sabemos o dinheiro deixou de ser o principal fator para dar lugar a outros. Entre os empresários bem sucedidos citam a construção de algo duradouro.

Para grandes líderes profissionais como Marvin Bower, que construiu McKinsey & Co., John Whitehead, ex-Goldman Sachs (GS - notícia - povos), sócio sênior e Supremo Tribunal de Justiça John Paul Stevens nos diria que a sua motivação veio do próprio trabalho e que o respeito duradouro dos outros era muito maior do que o dinheiro como uma medida de realização.

O dinheiro é um subproduto, e normalmente um secundário para isso, para os empreendedores deste tipo.

Fontes de motivação emocional são mais poderosos, são os melhores transmitidos de maneira informal em uma organização através do respeito de seus colegas, a admiração de seus subordinados, a aprovação de uma rede de pessoal e da comunidade e assim por diante.

O dinheiro torna-se o padrão motivador, porque é mensurável, tangível mas gera problemas graves quando a perspectiva de um monte de dinheiro se torna o objetivo principal. Que normalmente se alimenta uma emoção muito egoísta e gananciosa, por isso não pode ser considerado como único fator motivacional dentro da empresa.

Também depende de que tipo de motivação que você procura. O dinheiro é melhor em atrair e reter as pessoas que possam influenciar seu comportamento.

Empresários e estudiosos sobre o assunto acreditam que a maneira mais eficaz de motivar o comportamento de trabalho é de se concentrar em como as pessoas se sentem sobre o seu próprio trabalho.

http://www.forbes.com/2010/04/06/money-motivation-pay-leadership-managing-employees.html

    Juliano M. Winter
Aluno 1º Período ADM