Comporte-se

PESQUISA:
Dedicação de corpo e alma

BBC News – 2007









Pesquisa diz que 37% trabalham 'de corpo e alma' no Brasil

Uma pesquisa da consultoria americana Towers Perrin indicou que 37% dos funcionários de empresas brasileiras se dedicam 'de corpo e alma' ao seu trabalho.

Entre 28 países o Brasil fica em segundo lugar atrás apenas do México no engajamento no trabalho com 54%.

A média mundial foi de 21%

A pesquisa procurou avaliar três dimensões do engajamento dos trabalhadores: a racional (pensar no trabalho), a emocional (se envolver emocionalmente com o trabalho) e a motivacional (agir no trabalho).

Cultura

"Essa diferença se deve a fatores culturais e culturas de trabalho diferentes no mundo"

Globalmente, só 21% da nossa amostra estão comprometidos, ou seja, oferecendo livremente seu tempo, energia, criatividade e conhecimento ao trabalho. É um número

muito pequeno quando se pensa no impacto que as pessoas têm sobre as empresas.

'Lacuna'

Lacuna de engajamento entre o esforço que as empresas requerem de seus funcionários e o que eles se vêem em condições oferecer.

Na pesquisa, 38% das pessoas se disseram parcialmente ou totalmente "desengajadas" - pouco conectadas com seu trabalho nas três dimensões pesquisadas, em especial na emocional.

No Brasil, o percentual de pessoas nesta condição é de 25%, segundo o estudo.

No estudo, outro porta-voz da Towers Perrin, Jim Crawley, disse que as empresas precisam encontrar maneiras de motivar sua mão-de-obra para melhorar seu desempenho.

"É impossível exagerar na importância de uma estratégia de recursos humanos e a influência que ela pode ter sobre o desempenho de uma companhia", ele afirmou.

"No momento em que as companhias estão buscando todo tipo de vantagem competitiva, a própria força de trabalho representa o maior reservatório de potencial inexplorado.

Juliano M. Winter
Aluno 1º Período ADM

Diário

Diário
O professor Marciano começou a aula de segunda-feira perguntando o que tínhamos achado da prova, depois de ouvir a opinião da sala foi lido o diário e o comporte-se.

E começou a apresentação do capitulo seis que fala sobre motivação, que significa o impulso interno que leva a ação. É algo interior, intao não podemos dizer que alguém nos motiva ou desmotiva e sim que nosso interior é influenciado pelo meio externo. Na década de 50 foram formuladas três teorias conhecidas como Teorias Clássicas que são a hierarquia das necessidades, teoria X e Y e teoria de dois fatores.

A teoria da hierarquia das necessidades é a teoria mais conhecida sobre a motivação, criada por Abraham Maslow, ela dita que dentro de cada ser humano existe uma hierarquia de 5 categorias de necessidade que são, a fisiológica que inclui a fome, sede, sexo e abrigo. A segurança que inclui segurança e proteção contra danos físicos e emocionais. A social que inclui a aceitação, amizade. A estima que inclui fatores internos como respeito próprio, realização e autonomia e os fatores externos de estima como status, reconhecimento e atenção. E no topo a auto-realização que é o desejo de tornar-se tudo aquilo que se é capaz de ser. As 5 teorias da teoria Clássica são separadas em 2 patamares, os complexos que são relacionados a auto-realização e são satisfeitos internamente e os básicos que são relacionados com as necessidades fisiológicas e de segurança, que são satisfeitos quase sempre externamente. Para a motivação de alguém é preciso saber em qual desses níveis hierárquicos à pessoa se encontra no momento para focar a satisfação naquele nível ou no patamar superior.

A teoria X e Y foi criada pro Douglas McGregor, que propôs 2 visões distintas a qual os executivos tinham da natureza do ser humano e moldavam seus próprios comportamentos em relação aos funcionários. Eram a visão negativa chamada de X e a visão positiva chamada de Y.

Na teoria de dois fatores, chamada também de higiene-motivação, foi proposta pelo psicólogo Frederick Herzberg e diz que a relação de uma pessoa com o seu trabalho é básica e essa atitude pode determinar o seu sucesso ou o seu fracasso. A momentos em que as pessoas se sentiram bem com o trabalho e momentos que elas se sentiram mal. E algumas características se relacionam com a satisfação no trabalho outras com a insatisfação. Os fatores intrínsecos como o reconhecimento, a responsabilidade e a realização parecem estar relacionadas à satisfação no trabalho. E os fatores extrínsecos como a supervisão, remuneração, política da empresa estavam relacionados à insatisfação do trabalho, porem quando os fatores são adequados, as pessoas ainda não estarão satisfeitas. Pois, para motivar as pessoas para o trabalho sugere-se ênfase nos fatores associados com o trabalho em si, como chances de promoção, oportunidades de crescimento pessoal e reconhecimento.

O grupo falou também das teorias contemporâneas, que são mais detalhadas do que as teorias clássicas. Por exemplo a teoria da hierarquia das necessidades de Maslow na teoria clássica foi melhor alinhada por Clayton Alderfer e foi chamada de teoria ERG, uma sigla em inglês, e que em português significa 3 grupos de necessidades essenciais a existencia, o relacionamento e o crescimento. O grupo da existência se refere aos nossos requisitos matérias básicos que teoria na clássica eram as necessidades fisiológicas e de segurança. O grupo de relacionamento é o desejo de status e sociabilidade que precisa da interação com outras pessoas e pode ser comparado na teoria clássica as necessidades sociais e aos componentes externos da classificação de estima. E as necessidades de crescimento, de auto-estima, realização na teoria contemporânea se relaciona com as necessidades de auto realização na teoria clássica. Quando uma dessas necessidades não fossem atendidas na teoria ERG aconteceria uma frustação-regressão na qual o objetivo de nível alto foi frustrado, cresce o desejo de atender uma necessidade do nível baixo.

A teoria das necessidades de McClelland enfoca 3 necessidades. As de realização que busca excelência, lutar pelo sucessso. As necessidades de poder que faz com que os outros se comportem de um modo que não fariam naturalmente e as necessidades de associação ou afiliação que é o desejo de relacionamentos inter pessoais próximos e amigáveis.

A teoria da avaliação cognitiva é relaciona a forma de como as pessoas são remuneradas nas organizações. Propões que a introdução de recompensas externas, como o pagamento, antes eram gratificantes apenas pelo seu conteúdo, tende a causar uma queda no interesse que o individuo tem pela tarefa em si e reduzir a motivação.

A teoria de objetivos diz que lutar por um objetivo é a maior fonte de motivação no trabalho. E que objetivos difíceis melhoram mais o desempenho do que os mais fáceis. O feedback também conduz melhores desmpenhos.

A teoria do reforço argumenta que o comportamento é controlado por suas conseqüências. Os teóricos vêem o ambiente como causa do comportamento. Qualquer conseqüência seguida de uma resposta, aumenta a probabilidade de que aquele comportamento se repita, como recompensas ou punições.

A teoria do planejamento do trabalho é a maneira como os elementos do trabalho são organizados e podem aumentar ou reduzir a motivação.Assim foi feito o modelo de características do trabalho que propõe todo tipo de trabalho ou função que pode ser descrito em termos de 5 dimensões. A variedade de habilidades que permite que o funcionário utilize diversas habilidades e talentos. A identidade da tarefa na qual o trabalho requer a realização completa de uma peça inteira e identificável. A significância da tarefa em que o trabalho tem um impacto substancial sobre a vida ou o trabalho de outras pessoas. A autonomia na qual o trabalho oferece substancial liberdade, independência e arbitro ao individuo, no planejamento do trabalho e na determinação dos procedimentos a serem utilizados e o feedback em que a realização das atividades requeridas pelo trabalho resultas na obtenção direta e clara de informação sobre eficácia do desempenho do funcionário.

A teoria da equidade mostra que as recompensas devem ser proporcionais ao esforço e igual para todos. Se um funcionário realiza o mesmo trabalho que o outro, a recompensa dos dois deve ser a mesma. E quando nos sentimos injustiçados criamos um sentimento de raiva, e quando nos vemos com excesso de recompensas criamos um sentimento de culpa.

A teoria da expectativa criada por Victor Vroom diz que a essência da teoria é a compreensão dos objetivos de cada individuo e as ligações entre esforço e desempenho, desempenho-recompensa e recompensa-metas pessoais. E essa teoria reconhece que não existe um principio universal que explique a motivação de todas as pessoas.

Marjan Cassou
Aluna 1º Período ADM

Comporte-se

Motivação duradoura


Como fazer para motivar seus colaboradores perenemente?

A busca das empresas por meios de ajudar a aumentar a motivação de seus funcionários e com isso alcançar aumentar sua saúde financeira e torná-las mais competitivas frente ao mercado.

Mas os dirigentes das empresas tentam buscar essa motivação através de meios imediatos que nos dias atuais não são possíveis devido a mudança dos fatores motivacionais dos novos profissionais.

A motivação da equipe só é alcançada através de uma mudança de hábitos já presentes na cultura do chefe e do empregado.

No artigo o Administrador Augusto Amato Junior, diz que o gestor deve proporcionar aos funcionários o poder de participar das decisões, darem opiniões e serem ouvido, assim mostra-se a eles que a empresa valoriza aqueles com atitude e comprometimento chegando ao ponto de premia-los por essas atitudes. Como forma de deixá-los envolvidos pode-se dar a eles a participação dos lucros criando nos funcionários uma relação de amor e zelo para com seu trabalho, pois é a empresa que os mantém ativos e sadios, profissional e espiritualmente.

Ele também afirma que esse processo deve ser realizado em longo prazo, com planejamento e estratégia para se alcançar o objetivo, iniciando-se pela mudança do próprio gestor.

Essa forma de influenciar a motivação dos funcionários tende em se tornar duradoura devido à mudança ocorrer na própria cultura da organização (assunto que será discutido no capitulo 16 do livro “Comportamento Organizacional”), tornando os fatores de influencia na motivação dos funcionários algo presente no dia a dia da organização não sendo necessárias campanhas internas para a motivação, pois com canal aberto para falar o próprio funcionário vai se pronunciar quando necessitar que ocorram mudanças a fim de conseguir manter-se motivado.

A questão que foi citada pelo professor em muitas aulas de que o que é importante para uns pode não ser tão importante para outros, pode ser contornada com essas mudanças por que tendo contato direto com o colaborador pode-se fazer mudanças de forma assertiva atendendo aquilo que ele mesmo afirmou ser importante, em referencia ao capitulo 7 nota-se no artigo uma forma de administração por objetivos por dar ao funcionários chance de se expressar e junto com o gestor definir as formas de se fixar objetivos e os meios para alcançá-los.

Link: http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/motivacao-duradoura/44092/

Luiz Fernando dos Santos

Aluno 1° ANC

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Análise do Artigo - “ Como motivar um time vencedor? ”


O artigo publicado pela revista Read (Revista eletrônica de Administração) na edição de abril de 2010 – Vol 16, fala sobre a empresa Serasa (uma empresa brasileira que presta serviços de informações para decisões de crédito), e trás como titulo “ Como motivar um time vencedor ”.

Nos últimos anos a empresa investiu pesadamente em quatro elementos do seu sistema de gestão (rede de informação para gestão, sistema de gestão de clientes, valores compartilhados Serasa e o sistema de desenvolvimento humano), procurando desenvolver um clima de serviço voltado para a prestação de serviços de qualidade. A empresa considera que as condições que têm criado para seus colaboradores são os elementos determinantes da qualidade de seus serviços e, como consequência disso, comemora os resultados econômicos e não econômicos que vem obtendo nos últimos anos O principal desafio que seus dirigentes enfrentam é a manutenção da motivação dos colaboradores depois de tantas conquistas.

A empresa é dirigida desde 1991 pelo paranaense Elcio Anibal de Lucca. Ao assumir a direção, a empresa não tinha mais para onde crescer: controlada pelos maiores bancos do país, a companhia já atendia todas as instituições financeiras e o mercado apontava para uma concentração crescente no setor. Era preciso descobrir novos negócios. Foi quando Elcio resolveu oferecer os serviços da Serasa ao comércio em geral. Em 2004, inovou mais uma vez

com um novo serviço: a certificação digital. Passados dezesseis anos desde que assumira a direção da empresa, Elcio inquietava-se com todo o sucesso e reconhecimento de sua gestão, espelhado pelos índices financeiros, pelo alto nível de satisfação dos clientes e dos funcionários, e pelos prêmios, certificações e homenagens recebidos.

Visando a colocar as pessoas no centro da estratégia de qualidade da empresa, há três fatores considerados chave para a satisfação do quadro de funcionários: a Rede de Informação para Gestão; os Valores Compartilhados Serasa; e o Sistema de Desenvolvimento Humano. Por ser um negócio intensivo em informação, a empresa se preocupou em dotar sua equipe

dos mais modernos recursos tecnológicos através da Rede de Informações para Gestão, que integra os sistemas da empresa, a monitoração do desempenho e os principais processos. A rede conta com uma estrutura de dados abrangente, hierarquizada e integrada e permite que os funcionários tomem decisões com alto nível de confiabilidade, integridade e qualidade.

Os Valores Compartilhados, que partem dos princípios éticos e cristãos, são considerados pelos gestores a ferramenta mais importante da Serasa na disseminação da cultura organizacional e na internalização dos princípios e práticas da empresa. Esses valores visam a garantir e reforçar a comunicação, o entendimento e o comprometimento de seus profissionais com a ética, a inovação, a criatividade e a excelência no seu desempenho. Cada novo “Ser Serasa” (forma como são denominados os colaboradores da empresa) passa por alguns treinamentos corporativos que fazem parte de uma grade obrigatória para todos, além de treinamentos específicos de acordo com a atividade que irá desempenhar, e recebe um conjunto de livretos (“Coleção Ética”) que contém, por escrito, os princípios éticos da empresa, o regulamento interno, a política de segurança da informação, o modelo de gestão e os valores compartilhados.

Como o Ser Serasa é considerado o principal ator no desenvolvimento sustentável da empresa, o Sistema de Desenvolvimento Humano foi criado para que cada Ser Serasa tenha assegurado a sua realização pessoal e profissional, equilíbrio de oportunidades, igualdade nas condições de trabalho, comunicação eficaz, fluidez nos processos, flexibilidade e alocação de recursos e meios materiais. Os gestores acreditam que tais práticas garantem o crescimento do funcionário e alavancam o sucesso da empresa.

Alinhado com a filosofia da empresa de se preocupar com a pessoa, vista em seu todo diversas são as ações desenvolvidas pela empresa para promover a qualidade de vida de seus funcionários e familiares, conscientizando-os da importância do gerenciamento da saúde e do estilo de vida. Dentre as inúmeras ações, destacam-se a ginástica laboral, desenvolvimento

espiritual, Jogos Serasa (realizados anualmente com o objetivo de incentivar a prática de esporte), comemoração de datas especiais, promoção da saúde através de campanhas, etc. Em termos de segurança no ambiente de trabalho, os gestores se preocupam em tomar todas as medidas necessárias para evitar acidentes e doenças ocupacionais, como: estruturação ergonômica do ambiente, promoção de campanhas de orientação e manutenção permanente de uma equipe médica e da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes.

Além da remuneração, diversos são os benefícios oferecidos aos funcionários: plano de previdência privada, sendo pelo menos 50% custeado pela empresa, vales refeição e transporte, assistências médica e odontológica, auxílios doença e creche, entre outros.

E por fim o Presidente da empresa Elcio Anibal de Lucca, diz que a empresa deve continuar pensando em crescer, e não se “acomodar” por já ter vários prêmios e estar no topo, pois as concorrentes também estão pensando em crescer e também querem ganhar muitos prêmios, então a empresa deve continuar com sua metodologia de trabalho e sempre querer mais para obter o sucesso.

João Guilherme Machado Caamaño
               Aluno ADM

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Artigo retirado da Forbes.com, revista on line sobre negócios.


Artigo Sra. Meghan Casserley 04.05.2010

Parabéns!!! Você é o gerente e agora???
Dicas para gerentes de primeira viagem.

Você foi escolhido dentro de um grupo para ser o líder e/ou gerente deste grupo, e agora?
O que deve fazer?
Deve ser um líder amigo?
Deve delegar ou ser um chefe que põe a mão na massa?
Este artigo tem como intuito dar algumas dicas para pessoas que estejam assumindo a gerencia pela primeira vez e ajudá-los a não cometer alguns erros básicos.

Independentemente dessas atitudes lembre-se honestidade é a melhor política.

Como líder você deve ser respeitado por sua capacidade e suas atitudes e isso é melhor do que ser respeitado somente como um gerente amigo.

Equilibre suas decisões, chame seus colegas para uma conversa aberta, seja honesto, especialmente com as pessoas com quem tem amizade, escute o que seus colegas têm a dizer e exponha suas idéias, comunique-se de uma forma clara, isso trará confiabilidade e o ajudara tomar melhor suas decisões.

Gerenciar em 360 Graus

Não se esqueça de que você ainda é um funcionário e que deve exercer uma gestão em todas as direções isso é uma habilidade fundamental para se cultivar.

No desafio de delegar tarefas, você poderá encontrar duas situações difíceis – se sobrecarregar não delegando, o que fará com que, não consiga desempenhar sua função corretamente e a outra a falta de confiança em sua equipe para cumprir as tarefas delegadas.

Você deverá capacitar sua equipe para que possa delegar e confiar nos membros de seu grupo para que consigam cumprir as tarefas de acordo.

Mostre o valor de suas atribuições e responsabilidades.

Divida o Credito e nunca a Culpa.

Quando uma meta não é atingida ou prazo não é cumprido é comum gerentes de primeira viagem, procurarem um culpado, isso é um erro e precisa ser evitado.

E quando as coisas estiverem indo bem se certifique de dar o devido crédito.

Comunicação com transparência é importante e deve ser feita em 360 graus.

Atualize seu pessoal regularmente sobre os objetivos, desempenhos, expectativas, e resultados do grupo.

Novos gerentes, geralmente têm medo de levar más notícias a seus superiores.

Leve o problema antecipadamente ao invés de prorrogar o inevitável, seus superiores vão apreciar essa decisão e sua equipe vai ficar mais alerta quanto aos prazos e compromissos.

Na hora da contratação de sua equipe.

Procure sempre contratar os melhores candidatos, pessoas com quem você poderá aprender e que o ajudarão a conquistar seus objetivos superar seus pontos fracos.

       Juliano Winter
Aluno 1° período ADM

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Motivação atrai e retém talentos humanos

 A matéria de Patricia Bispo com o titulo Motivação atrai e retém talentos humanos, basicamente fala sobre motivação nas empresas, em que um ambiente “informal” e descontraído ajuda muito as pessoas se sentirem a vontade em seu ambiente de trabalho, tornando, assim, o trabalho muito mais produtivo e, conseqüentemente, aumentando o lucro da empresa. Assim, podemos afirmar que despertar a motivação dos funcionários é extremamente importante e, além das teorias citadas em sala de aula, a descontração na organização se torna essencial para que os funcionários se sintam mais a vontade, Mas é importante salientarmos que não podemos confundir descontração com “bagunça”.

Marcos Vinicius
1 período ADM

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O poder de um não positivo


O especialista em negociação William Ury descreve com exclusividade para a revista HSM Management sobre o poder de um não positivo, essa habilidade pode nos ajudar a escapar de injustiças, abusos ou lutas destrutivas.

William Ury identificou que os executivos têm muita dificuldade para tomar decisões, pois muitos não conseguem dizer não para uma grande parte que o contrapõe, que não aceita suas argumentações ou a sua decisão. Ou então quando o executivo mostra suas idéias de modo que deixa claro que não vai mudar de opinião, muitas pessoas se sentem injustiçadas pois não são ouvidas e assim poderá ocorrer varias conseqüências como a desmotivação, a frustração e muitos poderão levar essa situação mais a sério e ao em vez de um grupo unido, causar o desentendimento, desavenças.

William Ury diz que para um bom executivo passar a mensagem de que não concorda com algo, ou que não irá aceitar o que propõe a ele, sem deixar a outra pessoa chateada, se sentindo injustiçada ou desvalorizada é necessário concordar de inicio, fazer um comentário do que se trata e aí então mostrar que não concorda com isso ou aquilo para que a pessoa sinta que foi ouvida, e após algumas reflexões juntamente com o executivo conseguir compreender suas argumentações. Essa técnica faz com que o executivo para as outras pessoas seja visto como uma pessoa compreensível, pois escuta o grupo e também não deixa sua autoridade de lado podendo convencer o grupo e induzi-los ao objetivo final.

O especialista também diz que para dar um sim o executivo não pode consenti-lo rápido demais, pois às vezes com essa aceitação muito fácil as pessoas podem se sentir muito confiantes e não levar muito a sério a autoridade do executivo. É necessário que o executivo ‘enrole’ um pouco, diga um não para deixar o funcionário argumentar, expor mais sua idéia e aí então aos poucos o executivo deve mostrar que está refletindo, pensando sobre o que foi exposto e após algum tempo aceitar. É importante esse processo para que as pessoas achem que é difícil convencê-lo, assim passa a impressão de que o executivo é honesto, pois escuta o grupo, porém é muito sério pois ele exige bons argumentos para aceitar tal idéia ou decisão.

Essa reportagem me chamou atenção, pois como diz o professor Marciano, devemos saber se relacionar com as pessoas e nunca perder contatos, se deve evitar ao máximo o desentendimento. Bons executivos são aqueles que conseguem se relacionar com o grupo, saber convencê-los, ouvi-los e fazer com que todos estejam em busca de um mesmo objetivo.

Na reportagem, William diz que não existe regra, não se pode aplicar sempre o não-sim-não, ou então o sim-não-sim, pois estamos falando de pessoas e cada uma é um universo. O executivo deve saber apenas como deve se relacionar com cada uma delas, quais são seus limites e para quem ele deve ser mais “rígido” ou menos “rígido”.

Caryne Carbente
Aluna 1° período ADM