Comporte-se

OUTRA BATALHA PERDIDA
Por que o empresário Benjamin Steinbruch, controlador e presidente da CSN, não consegue fazer seu grupo crescer no exterior
Por Denise Carvalho
02.03.2010
15h26
http://portalexame.abril.com.br/revista/exame/edicoes/0963/negocios/outra-batalha-perdida-537115.html

SOBRE A REPORTAGEM DA REVISTA EXAME: CONCLUSÃO:

Bom fica claro que na reportagem em questão, que o sr. Steinbruch, mesmo sendo um grande profissional, bem colocado como executivo de uma grande organização, por sua falta de vamos dizer "trato com as pessoas" , perdeu contratos importantes para sua empresa.

Vemos que mesmo com muitas vezes, apresentando melhores propostas, perdeu negócios importantes par sua emprEsa, por não saber lidar com questão → relação interpessoal.

Os executivos da votorantim, como vimos no texto, foi comendo pelas beiradas, ou seja soube usar suas habilidades técnicas (aplicação do conhecimento) suas habilidades conceituais (habilidade de processar informações), mas principalmente, soube usar a habilidade humana, (este ultimo fundamental para o fechamento do negócio), uma clara alusão da falta de habilidade humana do executivo Steinbruch.

Enfatizo dizendo ainda que as relações humanas para um executivo ou administrador, a sua importância não só esta relacionado aos seus empregados e demais agregados, mas sim em todo o processo organizacional de uma empresa, e até mesmo com outros administradores ou executivos de outras empresas.

Sergio Aparecido Lemes
Aluno 1° Período ADM

Diário

Na aula do dia 19/04 foi dada a continuação da apresentação do capítulo 5 sobre Percepção e Tomada de Decisões Individual. A equipe terminou o assunto de Aplicações do julgamento nas organizações falando sobre a Avaliação de desempenho e a Avaliação do esforço do funcionário e começou o assunto de Ligação entre percepção e tomada de decisões. A tomada de decisão ocorre em reação a um problema. Quando se quer tomar decisões para otimizar, deve-se usar o Modelo de Tomada de Decisões Racionais, que possui 6 passos: 1-definição do problema, 2-identificação dos critérios para a decisão, 3-atribuição de pesos específicos a cada critério, 4-desenvolvimento de alternativas, 5-avaliação das alternativas, 6-escolha da melhor alternativa. Além de também ter 6 premissas: 1-clareza do problema, 2-conhecimento das opções, 3-clareza das preferências, 4-preferências constantes, 5-ausência de limitação de tempo ou custos, 6-retorno máximo.

Para a tomada de decisões é necessária a criatividade, foi explicado na presentação sobre o Modelo de criatividade de 3 componentes, composto da perícia, que é o conhecimento profundo, do pensamento criativo e da motivação pela tarefa. Logo após a equipe mostrou como as decisões são tomadas nas organizações foi dito que na maioria delas não é seguido o modelo racional, há um limite da racionalidade, não são buscadas diversas alternativas e sim a primeira alternativa aceitável é posta em prática. Também foi falado sobre os erros e vieses comuns na tomada de decisões, como o Viés do excesso de confiança, o Viés de ancoragem, o Viés de confirmação, o Viés de disponibilidade, o Viés da representatividade, a Escalada do comprometimento, o Erro de aleatoriedade e o Viés de compreensão tardia. Depois explicaram sobre a Tomada de decisão intuitiva, gerada pelas experiências vividas, sendo a intuição muito importante quando não há muito tempo ou muita informação para se tomar a decisão.

Quando vamos tomar decisões devemos levar em conta as diferenças individuais. Quanto aos estilos de decisão há as diferenças na maneira de pensar e na tolerância à ambiguidade, o que resulta em 4 estilos de tomada de decisão: o diretivo, o analítico, o conceitual e o comportamental. Quanto ao gênero, a diferença explicada entre homens e mulheres na hora de se tomar decisões, é que as mulheres pensam muito mais que os homens antes de tomar uma decisão, esse processo se chama ruminação. Após, o grupo apresentou sobre os limites organizacionais para as decisões, que são: Avaliação de desempenho, Sistema de recompensa, Regulamentações formais, Limite de tempo e Precedentes históricos. E também sobre as diferenças culturais, já que a cultura pode diferir a questão de tempo e racionalidade na tomada de decisões dependendo de cada país.

O assunto final do capítulo abordado pela equipe foi a ética no processo decisório onde existem 3 critérios: o critério do utilitarismo, o critério com foco nos direitos e o critério da justiça. Além disso, foi enfocada novamente a questão de diferentes culturas, e como a ética de cada uma delas difere, sendo necessário à organização se adaptar a essas diferenças. Por fim foi feito o Estudo de caso, onde foram respondidas questões sobre o estereótipo dado aos vendedores de carros e foi iniciado o Dilema Ético do capítulo.

Carolina Amaral Moreira
     1° Período ADM

Comporte-se

◦ Dinheiro, reconhecimento e celebração – motores da motivação (Revista Exame)

◦ Salário é coadjuvante (Revista Você S/A)

             A primeira matéria selecionada avalia o dinheiro como um energético às pessoas, entre outros elementos de motivação tradicionais, como a realização de atividades interessantes e a convivência com colegas de trabalho agradáveis, mas existem outras formas de motivação, sem custos e eficazes. Já a segunda matéria, é uma empresa que se esforça para tratar os funcionários da melhor maneira possível, tanto no expediente, quanto fora dele, mas deixando a remuneração de maneira não compatível com os lucros da empresa.
              A primeira maneira de motivação citada na matéria Dinheiro, reconhecimento e celebração – motores da motivação, é o reconhecimento, a divulgação de algo notável que a equipe ou o funcionário realizou e os prêmios dados aos funcionários. O reconhecimento público determinará um novo nível de excelência para todos, como cita o autor, diferentemente da matéria Salário é coadjuvante, onde os funcionários são reconhecidos e tem um ótimo ambiente de trabalho como motivação, mas se queixam em questões referentes à remuneração e participação nos lucros.
            A segunda forma de motivação é outra maneira de reconhecimento, porém mais divertida, a celebração. Celebrar as vitórias dos funcionários é uma oportunidade de fortalecer a moral e prepará-los para os desafios que virão, ter um impacto duradouro sobre eles.
             A ferramenta motivacional seguinte só pode ser utilizada por líderes que sabem qual é a sua missão. O autor comenta que muitos líderes colocam prioridades em suas vidas, deixando sua missão na organização em segundo plano. Uma missão, a compreensão da direção proposta, inspira os funcionários. Os indivíduos se sentem motivados quando parecem ter atingido o objetivo, mas precisam igualmente continuar a buscá-lo. O autor comenta ainda, que poucas pessoas continuarão em um emprego onde o dinheiro é o único atrativo. As pessoas querem o dinheiro e mais a sensação de que fazem alguma diferença, sentir-se útil, fazer as horas em que passam no trabalho ter algum dignificado.
             A melhor maneira de mostrar às pessoas seus valores é reconhecê-las publicamente pelo trabalho realizado, melhorar o ambiente de trabalho, cultivar objetivos em comum e dar atenção individualizada a cada um.

Nicole Machado
Aluna 1º período ADM

Comporte-se

Matéria: Qual é o seu alvo na carreira?
Revista: Você S/A – edição 127 – Janeiro 2009

A matéria começa alertando o leitor de que em algum momento da vida ou da carreira, todos se perguntam se realmente foram felizes nas suas escolhas. Parece simples, pois sabemos que sempre estamos de prontidão para escolher aquilo que nos agrada mais. Apesar disso, 84% dos executivos estão insatisfeitos com a vida profissional e a causa dessa insatisfação é a falta de realização. De acordo com a pirâmide de Maslow, a auto-realização ocupa o topo das necessidades do homem.

Para aumentarmos as chances de atingirmos o topo das nossas realizações e reduzirmos as chances de ficarmos desmotivados, a pergunta correta a fazer é: “o que espero da minha carreira?” Como resposta, ouvimos comumente que o que se espera é uma boa remuneração ou então, mais desafios, um ambiente de trabalho que proporcione desenvolvimento, estabilidade, etc. Porém, especialistas alertam que poucas pessoas conseguem reunir tudo isso em um único trabalho. Aí é que entra a cautela em manter-se sempre motivado. Para isso, é necessário abrir mão de algumas coisas, fazer escolhas e ter em mente que o trabalho ideal depende da troca entre o profissional e a empresa, depende de negociação.

No entanto, para negociar seus interesses com a empresa é necessário que seus valores, objetivos e aptidões estejam bem claros e definidos. Também é ideal conhecer quais são seus pontos fortes e fracos, além disso, é de extrema importância entender o que é que te motiva. Para ajudar nesse processo, a revista traz 6 exemplos de diferentes formas de motivação e como lidar com elas:

1 – DESAFIO
A pessoa que se motiva com desafios se realiza quando participa de projetos complexos e ajuda a solucioná-los. Gostam de se superar constantemente. Para eles, o sucesso é transpor obstáculos e assumir riscos. 67% dos executivos se encaixam nesse perfil, são pessoas competitivas e costumam lidar bem com as frustrações.
2 – ESTABILIDADE
A estabilidade motiva pessoas que buscam segurança no emprego, previsibilidade e garantias. Para tanto, é necessário abrir mão de crescimento rápido e se identificar com a cultura da empresa. 73% dos presidentes das 150 melhores empresas para se trabalhar foram formados internamente num ambiente mais estável e de crescimento lento. Esse perfil é muito valorizado pelo mercado, pois retrata o profissional fiel à empresa.
3 – REMUNERAÇÃO
Pessoas motivadas pela remuneração querem obter resultados e serem recompensadas à altura. São competitivas e ambiciosas, dedicam-se inteiramente ao trabalho, assumem riscos e superam metas para receber um bônus salarial no fim do mês. Em algum momento da carreira, todas as pessoas priorizam a remuneração. Entre os executivos, essa é a segunda principal razão de mudança de emprego, a primeira ainda é a falta de perspectiva e crescimento. Contudo, o risco de não conseguir manter os resultados, o bônus e a falta de qualidade de vida comprometem a motivação.
4 – ÉTICA E MISSÃO
A ética é valorizada por pessoas que priorizam os valores pessoais. São pessoas que procuram entender a missão da empresa e analisam a forma que a empresa trata funcionários, parceiros, fornecedores e a sociedade em geral. Essa é uma das principais motivações em carreiras em ascensão. Pesquisas mostram que estudantes estão dispostos a ganhar até 14% a menos para trabalhar em empresas socialmente responsáveis.
5 – DESENVOLVIMENTO
A pessoa que prioriza o desenvolvimento está em busca de novas competências e do reforço do aprendizado, do reconhecimento. Atualmente é muito comum encontrarmos pessoas com esse perfil pela necessidade de diferenciação imposta pelo mercado. No Brasil, podemos notar que pessoas com curso superior costumam ganhar 20% a mais, já aquelas que possuem uma especialização ou um MBA conseguem dobrar o salário em 5 anos. Apesar de ser comum, esse perfil é mais encontrado numa faixa etária de 31 a 44 anos.

6 – QUALIDADE DE VIDA
A qualidade de vida é muito valorizada por quem está a procura de uma vida mais saudável e de tempo livre. Geralmente são pessoas que gostam de se dedicar à família, chegando até mesmo a renunciar uma promoção em favor de mais tempo com os filhos. Essas pessoas valorizam a flexibilidade acima de tudo. A qualidade de vida ocupa o segundo lugar nos itens de maior peso na escolha de um trabalho, perde somente para remuneração. Entretanto, a expectativa é que em dez anos venha a ocupar a posição de número 1 no ranking.

Kalli Horn Majczak
Aluna 1 periodo ADM

Diário

 

Na aula de comportamento humano organizacional do dia 26 de abril, segunda-feira, após uma conversa sobre a prova, a leitura do diário e do comporte-se tivemos a apresentação do capítulo 6 que fala sobre motivação feita pelo grupo composto por Karine, Ariadne, Ana Paula, Felipe e Denis.
Com auxílio do professor foi explicado que não se pode motivar a uma pessoa pois na verdade essa motivação é intrínseca, ou seja, vem de dentro para fora do ser humano. Dando sequência a apresentação foram explanadas algumas teorias antigas, sendo a principal delas a teoria da hierarquia das necessidades, mais conhecida como pirâmide de Maslow. Segundo o autor da teoria dentro de cada ser humano existe uma hierarquia de cinco categorias de necessidades, que são:
Em primeiro lugar, a fisiológica que inclui fome, sede, abrigo e outras necessidades básicas do corpo. Em segundo lugar, segurança que inclui segurança e proteção contra danos físicos e emocionais. Em terceiro lugar, o Social que é aceitação, afeição, amizade e sensação de pertencer a um grupo. Em quarto lugar a estima que inclui fatores internos de estima, como respeito próprio, realização e autonomia, também reconhecimento e atenção. Em quinto lugar no topo da pirâmide está a auto-realização, a intenção de tornar-se tudo aquilo de que se é capaz de ser.

O grupo também explicou sobre a teoria X e teoria Y. A teoria X, basicamente negativa diz que as quatro premissas dos executivos são:
1. Os funcionários não gostam de trabalhar por sua própria natureza e tentarão evitar o trabalho sempre que possível.
2. Como eles não gostam de trabalhar, precisam ser coagidos, controlados ou ameaçados com punições para que atinjam as metas.
3. Os funcionários evitam responsabilidades e buscam orientação formal sempre que possível.
4. A maioria dos trabalhadores coloca a segurança acima de todos os fatores associados ao trabalho e mostra pouca ambição.

E a teoria Y, basicamente positiva, diz que as quatro premissas são:
1. Os funcionários podem achar o trabalho algo tão natural quanto descansar ou se divertir.
2. As pessoas demonstrarão auto-orientação e autocontrole se estiverem comprometidas com os objetivos.
3. A pessoa mediana é capaz de aprender a aceitar, ou até a buscar, a responsabilidade.
4. A capacidade de tomar decisões inovadoras pode ser encontrada em qualquer pessoa e não é privilégio exclusivo dos que estão em posições hierarquicamente superiores.

Também aprendemos sobre a teoria dos dois fatores, que tem a crença de que a relação de uma pessoa com seu trabalho é básica, e de que essa atitude pode determinar o seu sucesso ou fracasso.
Entre as teorias contemporâneas:
Explicaram sobre a teoria ERG que é existência, relacionamento e crescimento. Existência é o nível básico, necessidades fisiológicas e segurança. O relacionamento refere-se a social e estima e Crescimento se refere a auto-realização.

A teoria das necessidades de McClelland enfoca 3 necessidades: de realização, poder e associação.

Teoria da avaliação cognitiva: é como as pessoas são remuneradas, as recompensas externas.

Teoria de fixação dos objetivos: Deve-se ter metas específicas e não metas genéricas: por exemplo, não falar para fazer o melhor possível, mas dar uma meta, um objetivo concreto.

Teoria do reforço: O comportamento é controlado por suas consequências. Recompensas e punições desempenham um papel importante na vida diária.

Teoria do planejamento do trabalho: aborda a importância de se entender o próprio trabalho como uma possível fonte de motivação. Os tipos de trabalho são divididos em 5 funções essenciais: Variedade de habilidades, identidade de tarefa, significância da tarefa, autonomia e feedback.

Teoria da equidade: As recompensas devem ser proporcionais ao esforço e iguais para todos.

Teoria da expectativa: É quando o funcionário age de determinada maneira a trabalhar mais graças a uma expectativa externa. O funcionário sente-se motivado a despender um alto grau de esforço quando acredita que isso vai resultar em uma boa avaliação de desempenho e que a boa avaliação vai resultar em recompensas na organização e essas recompensas vão satisfazer suas metas pessoais. (comprar uma casa por exemplo)

Essa foi a primeira parte da apresentação sobre motivação que terá continuidade na aula de hoje dia 29 de abril.

      Ricardo Augusto
Aluno 1° período ADM

Mapa de bolinhas grupo 5

Diário

Na aula do dia 13 de abril, foram inicializadas as apresentações dos capítulos do Livro de Comportamento organizacional.
O primeiro grupo a se apresentar foi referente ao capitulo 5,onde o tema era Percepção .Explicaram que percepção é o processo pelo qual os indivíduos processam interpretam e organizam suas impressões ,com a finalidade de dar sentido ao ambiente,o que uma pessoa percebe pode ser diferente da realidade objetiva,citaram também que são simplificações de julgamento,as percepções de ser humano sobre objetos são distintas da percepção que temos de outros seres humanos, isso acontece porque fazemos inferências sobre as ações das pessoas.
Está relacionado à percepção também a Teoria da Atribuição que explica a forma como julgamos diferentemente as pessoas, dependendo do sentido que atribuímos ao comportamento. Esta determinação depende de três fatores que influenciam no julgamento do comportamento da pessoa: Diferenciação, consenso e coerência. Diferenciação é quando o individuo mostra ou não comportamento diferente em situações diversas, consenso é quando todas as pessoas que enfrentam uma determinada situação respondem de maneira semelhante. E na coerência a pessoa reage sempre da mesma forma? Não, por isso o observador busca coerência nas ações.

Citaram também fatores que influenciam a percepção (AOS), alvo, observador e a situação. E finalizaram a aula apresentando as 5 formas para a exemplificação no julgamento de uma pessoa, sendo elas a percepção seletiva que é o que julga por um fato com nossos interesses generalizando,e sendo também que muitas vezes a seletividade nos permite uma leitura rápida dos outros, o efeito Halo que constrói uma imagem, um julgamento apenas por uma característica,efeito contraste que é a avaliação das características de uma pessoa é afetada pela comparação com outras pessoas encontradas recentemente,que têm essas mesmas características avaliadas como melhores ou como piores,projeção que é a atribuição de características próprias de um indivíduo a outras pessoas, se eu tenho um determinado pensamento, generalizo pra todos. E por ultimo a estereotipagem que é quando julgamos pelo grupo que ele está inserido, por exemplo, os muito ricos, os pobres.

     Ana Paula Agner
Aluna 1° período ADM