Comporte-se

Com seus 50 anos de know-how sobre liderança, Best-sellers e consultorias a governos como EUA e a empresas como GE, e de seus 83 anos, este professor da University of Southern California enfatiza a “mente de principiante”.

Em suas pesquisas, Warren Bennis descobriu que a capacidade de julgamento supera a experiência. Questionado como isso ocorre Warren respondeu o seguinte: “Acho fascinante o que disse Berlioz (compositor de música erudita francês) sobre seu rival mais jovem e famoso, Camille Saint-Saens: “Saint- Saens sabe tudo, tem tudo. A única coisa que lhe falta é a inexperiência”. Queria dizer que não possuía “mente de principiante” e, portanto, carecia da capacidade de imaginar situações inéditas. Esse critério, como o DNA, é o elemento básico da liderança, mas, apesar de não haver nada mais importante, é espantoso como foi ignorado por grande parte da literatura de negócios.

E, por que a idéia budista da mente de principiante pode ser útil para as empresas? Warren respondeu: “Ninguém pode estar preparado para todas as surpresas, pontos de inflexão e contingências cada vez mais complexas. A mente de principiante é a capacidade de ver uma situação sob uma luz diferente. Não há dúvidas de que a experiência é necessária, porém, principalmente em nossos dias, é essencial ter mente de principiante, aberta a novas experiências e surpresas, Podemos estar tão preparados quanto possível e armar-nos com mestrados e doutorados, mas quem sabe o que acontecerá amanhã?”

Revista HSM n° 77 Novembro – Dezembro de 2009.

Andre Straiotto
Aluno 1° período ADM

Comporte-se

Líderes inspiram-se na própria história

Se você quer conhecer o que um líder é de verdade, uma pista: vá trás de sua história familiar

Howard Schultz, fundador da rede de cafeterias Starbucks, tinha 7 anos quando, depois de brincar, entrou no apartamento da família em Nova York e encontrou seu pai deitado no sofá com a perna engessada. Motorista de um caminhão de entregas, ele havia escorregado no gelo e quebrado o tornozelo. Perdeu o emprego e os benefícios da assistência médica da família. Para piorar, não se pagava indenização aos empregados naquela época, 1961. A pedido da mãe, temerosa dos credores, Howard atendia sempre o telefone e dizia que os pais não estavam. A memória dessas dificuldades o levaram a criar a primeira empresa americana a oferecer assistência médica para os empregados temporários.

Schultz falou de sua infância a Bill George, professor da Harvard Business School, e ao consultor Peter Sims, que ouviram relatos das vidas de outros 124 líderes de negócios para escrever Confie em Você, recém-lançado em português. As entrevistas levaram os autores a concluir que é bobagem descobrir características comuns entre os líderes, como fazem alguns pesquisadores dos negó-cios. O único traço que une esses profissionais é o fato de se inspirarem na história de suas vidas e serem fiéis a seus princípios. “Apesar de outras pessoas poderem orientá-lo ou influenciá-lo, a sua verdade se origina de sua história, e só você pode conhecê-la”, afirmam.

Entre os executivos que relatam experiências marcantes de sua vida está o suíço Daniel Vasella, CEO do laboratório Novartis. Aos 8 anos, teve tuberculose seguida de meningite. Foi mandado para um sanatório que ficava distante da cidadezinha onde mora-va a família. Sofria com a solidão e a forma violenta como as enfermeiras o seguravam na hora das injeções. Até que um novo médico chegou ao sanatório e, antes de dar a injeção, explicou como seria o procedimento. Vasella perguntou se poderia segurar a mão da enfermeira em vez de ser agarrado. Sim, podia. “O incrível é que daquela vez não doeu”, diz. Abraçou então o médico. “Esses gestos de compaixão me tocaram profundamente e me ajudaram a definir o tipo de pessoa que queria ser”, diz Vasella, que se formou em medicina.

Não são apenas os eventos nos primeiros anos de vida que determinam o caráter de um líder. Dan Schulman, CEO da Virgin Mobi-le, conta que antes da morte de uma irmã só pensava em crescer na AT&T, onde trabalhava. “Apenas o topo me preocupava, apesar da minha insegurança”, diz. Numa rara confissão entre executivos, diz que costumava assumir o crédito por coisas que não havia feito. Quando a irmã morreu, tomou uma decisão: “Vou ser quem eu sou”. Começou a passar mais tempo com os pais e deixou de pensar em subir dentro da empresa. “Como um verdadeiro líder de equipe, eu passei a me concentrar unicamente em fazer o traba-lho da melhor maneira possível, sem me preocupar com a opinião dos outros.” O paradoxo é que, de repente, sua carreira começou a decolar.

Os autores acreditam que um líder precisa manter sua autenticidade, apesar de muitas empresas se esforçarem para que os mais jovens adotem um determinado estilo de liderança. Jack Welch, ex-CEO da GE, e Jim Burke, da Johnson & Johnson, estão entre os que se recusaram a aceitar essa imposição e pediram demissão logo no primeiro ano. Executivos que apostavam em seus talentos os trouxeram de volta.
Por Época Negócios , edição de 20/01/2009.

Fernando Hudzinski
Aluno 1° período ADM

Diário

A aula do dia 14/06/2010, começou com o diário lido pelo Rodrigo e o comportice do Samuel, em seguida o professor deu início ao capítulo 11, abordagens básicas sobre liderança, onde começa com a comparação entre liderança e administração.


Liderança e administração não são a mesma coisa, administração é a implementação da visão e estratégia do futuro oferecida pelos líderes, e liderança é a capacidade de influenciar um grupo para alcançar metas.

A Teoria dos traços busca traços sociais que diferenciem dos demais, traços comuns que se o indivíduo obter, será automaticamente líder, sendo algumas características: ambição e energia, desejo lideral, honestidade e integridade, autoconfiança, inteligência, elevado automonitoramento, e conhecimentos relevantes para o trabalho. A teoria dos traços diz que o indivíduo já nasce líder. Por outro lado, as Teorias comportamentais, são teorias que propõe comportamentos específicos que diferenciam os líderes dos liderados, e por essas teorias você vai poder desenvolver comportamentos adequados que são necessários para se distinguir dos demais e se tornar líder, esses comportamentos podem ser ensinados aos futuros gestores. Estudos da Universidade Estadual de Ohio, buscaram indentificar dimensões interdependentes do comportamento do líder, resultando em duas dimensões: de estrutura de iniciação, que refere à intensão em que um líder é capaz de definir e estruturar o seu próprio papel e o dos funcionários, na busca do alcance dos objetivos; e a considerção é descrita como a extensão em que uma pessoa é capaz de manter relacionamentos de trabalho, caracterizados por confiança mútua, respeito às ideias dos funcionários e cuidado com os sentimentos deles. Para eu ser líder, segundo os estudos de Ohio, eu preciso ter essa estrutura de iniciação e consideração. Estudos da Universidade de Michigan e da Universidade Estadual de Ohio, tiveram um objetivo similar de pesquisa: identificar as características comportamentais dos líderes que pudessem estar relacionadas com o desempenho eficaz, os líderes vistos como orientados para os funcionários foram descritos como enfatizadores das relações interpessoais, demonstravam interesse pessoal nas necessidades de seus funcionários e aceitavam as diferenças entre os membros do grupo. Os líderes orientados para a produção, por seu lado, tendiam a enfatizar os aspectos técnicos e práticos do trabalho. Nos estudos escandinavos, a premissa básica é que, em um mundo em mudanças, os líderes eficazes devem exibir um comportamento orientado para o desenvolvimento, esses seriam líderes que valorizam a experimentação, buscam novas ideias, geram e implementam mudanças.

As Teorias das contingências diz que, prever o sucesso da liderança é muito mais complexo do que identificar alguns traços ou comportamentos preferenciais. Algumas abordagens para a identificação de variáveis situacionais básicas, tiveram mais sucesso que outras, considerando cinco delas: o modelo de Fiedler, que propõe que a eficácia do desempenho do grupo depende da adequação entre o estilo do líder e o grau de controle que a situação lhe proporciona; a teoria situacional de Hersey e Blanchard, que centra seu foco sobre os liderados, diz que, a liderança bem sucedida é alcançada pela escolha do estilo adequado, a eficácia dependerá das ações dos liderados; a teoria da troca entre líder e liderados argumenta que, por causa das pressões do tempo, os líderes estabelecem um relacionamento especial com um pequeno grupo de seus liderados, cria um “grupo de dentro” (preferidos) e outro “grupo de fora”; modelos de meta e caminho, argumenta que é função do líder ajudar os subordinados no alcance de suas metas, fornecendo orientação e/ou apoio necessário para assegurar que tais metas sejam compatíveis com os objetivos da organização; modelo de participção e liderança, relaciona o comportamento de liderança com a participação no processo decisório (o comportamento do líder devia se ajustar à estrutura da tarefa).

A teoria do recurso cognitivo, diz que, o estresse é inimigo da racionalidade, a inteligência e a experiência de um líder influenciam a sua reação ao estresse, é difícil para o líder (e para qualquer outra pessoa) pensar de forma lógica e analítica quando está sob forte tensão, a inteligência do líder tem uma relação positiva com o desempenho sob baixa tensão, e negativa, sob alta tensão. O nível de estresse da situação que determina se a inteligência e a experiência do indivíduo vão contribuir para o desempenho da liderança.

Encerrando o capítulo 11, deu início ao capítulo 12, questões contemporâneas sobre liderança. Confiança foi descrita como uma expectativa positiva de que a outra pessoa não irá agir de maneira oportunista.

Algumas dimensões básicas fundamentam o conceito de confiança, sendo elas: a integridade, que de refere à honestidade e a confiabilidade; a competência, que engloba as habilidades e conhecimentos técnicos e interpessoais do indivíduo; a cinsistência, que está relacionada à segurança, previsibilidade e capacidade de julgamento que uma pessoa demonstra nas situações; e a lealdade, que é a disposição de proteger e defender outra pessoa.

A confiança é um atributo essencial associado à liderança, quando esta confiança é perdida, o desempenho do grupo pode sofrer efeitos adversos graves. Hoje, mais que nunca a liderança requer confiança.

Existem três tipos de confiança nas organizações: a confiança baseada na intimidação, diz que qualquer violação ou inconsistência pode destruir o relacionamento, as pessoas fazem o que dizem por medo das consequências no caso de não cumprirem suas obrigações; a confiança baseada no conhecimento, tem por base a previsibilidade do comportamento que resulta de um histórico de interações, quando temos informações adequadas sobre alguém a ponto de podermos fazer previsões acuradas sobre seu comportamento; a confiança baseada na identificação, diz que a confiança existe porque as partes entendem as intenções uma da outra e concordam com suas vontades e seus desejos.

Princípios básicos da confiança: a confiança destrói a confiança; confiança gera confiança; crescimento muitas vezes mascara a desconfiança; redução pessoal testa o mais alto grau de confiança; confiança aumenta a coesão; desconfiança destrói o grupo; e desconfiança geralmente reduz a produtividade.

Enquadramento é uma maneira de utulizar a linguagem para administrar significados, é uma forma de os líderes influenciarem a maneira como os eventos serão vistos e compreendidos, eles escolhem quais os aspectos que devem ser focalizados e quais os que devem ser excluídos da observação. Como disse o professor: “uma mentira contada dez vezes, se torna verdade”.

Assim encerrou a aula, deixando a continuação do capítulo 12 para a próxima aula.

Jéssika Martina
Aluna 1° período ADM

Comporte-se

A reportagem “Web 2.0 = Gestão 2.0” foi retirada da revista HSMManagement de março/abril de 2010, ela fala da história de Srinivas Koushik, um executivo chefe de informação da Nationwide Property and Casualty Company, ele assumiu a função de gerenciar 2.400 pessoas espalhadas pelo mundo, no começo do trabalho ele percebe que somente 20 a 30% da equipe estava realmente comprometida com o trabalho.


Então ele resolveu mudar seu modelo de gestão e percebeu que a internet podia auxiliá-lo nessa tarefa, pois ela dá espaço para as pessoas criticarem e darem sua opinião. Ele começou criando um blog que era atualizado quinzenalmente com a intenção de mostrar como os líderes passam por mudanças constantes e precisam aprender a lida com elas. A partir desse blog ele decidiu partir para uma nova experiência, era uma nova ferramenta onde os funcionários tinham os blogs e contavam suas histórias lá, deposis disso ele teve a idéia de reunir um conselho formado por 40 funcionários, a tarefa era jogar um problema e esses funcionários tinham de resolver, o principal objetivo disso era descobrir como realmente eles estavam pensando e mostrar a forma com que os gestores tomavam as decisões.

Atualmente ele está implementando uma tecnologia chamada, “connections” é uma versão interna do facebook. Eles estão usando essas tecnologias para melhorar a comunicação e criar comunidades virtuais por toda empresa.

Na mesma reportagem há uma cartilha com dicas de como aplicar esse método na sua empresa:

1. Adapte seu estilo ao novo mundo: “Não tente fazer com que essas ferramentas de encaixem a seu modelo, você precisa adaptar seu estilo para aproveitar essas ferramentas”

2. Desafie sua maneira de se comunicar: As mensagens precisam ser direcionadas, personalizadas e entregues pelos canais de comunicação favorito. No novo modelo, os líderes tem que incluir seu toque pessoa nas comunicações, usar um tom mais informal e estar prontos para o feedback e opiniões de toda equipe.

3. Invista na modéstia: É fundamental ser humilde

4. Seja uma pessoa que adota logo as novas tecnologias e seu pessoal seguirá você:

5. Comece pequeno e cresça rápido: É melhor começar com um público que se sinta mais a vontade com essas tecnologias.

Isadora Bontorin
Aluna 1° período ADM

Comporte-se

Cases de Sucesso.com
16/07/2008

Liderança, equipe e comunicação fazem a diferença
Por Gustavo G. Boog

Após andar por diversas empresas brasileiras, ele encontrou um enorme potencial de melhoras no tripé liderança, equipe e comunicações. A chave do sucesso e competência das empresas, hoje mais do que nunca, está nesta nova fronteira, que é o comportamento humano. Tecnologia, patrimônio, informações, tudo isto pode ser adquirido; mas uma equipe competente, alinhada e motivada leva seu tempo para ser formada. Tecnologia, patrimônio, informações, tudo isto pode ser adquirido; mas uma equipe competente, alinhada e motivada leva seu tempo para ser formada. As melhores e maiores empresas se apóiam neste tripé, e sabem a importância do bom gerenciamento de pessoas.

Diz também, sobre a diferença entre ser chefe e ser líder, há muitas pessoas que são ótimos técnicos, mas não sabem liderar, não sabem lidar com as outras e acabam sendo aqueles chefes “linha dura”, autoritários ou que “deixa rolar solto”, não tendo uma contribuição efetiva a fazer pelo seu grupo, que podem atingir negativamente a organização.

A experiência mostra que melhorar a liderança, a equipe e a comunicação é o caminho mais curto para o desenvolvimento da empresa, de seus negócios e das pessoas que partilham o mesmo caminho.

Beatriz Rosa
Aluna 1° período ADM

Comporte-se

Como anda a confiança do brasileiro no líder de sua empresa?

Segundo o estudo mundial do Korn/Ferry Institute, a confiança dos executivos brasileiros cresceu e atingiu 72 pontos

Fim de crise é hora de retomar o crescimento. Para isso, é essencial acreditar na liderança e perceber que a companhia está no caminho certo. Mas, como anda a confiança dos executivos nos líderes de suas empresas? Para desvendar esse cenário, o Korn/Ferry Institute preparou o Índice de Confiança das Lideranças que analisa questões como confiança, responsabilidade, direcionamento tomado pela liderança e, também, quais as características mais importantes para estimular o aumento da confiança nas corporações.

Em sua quarta edição, o estudo foi conduzido durante o quarto trimestre de 2009 e ouviu 500 executivos de mais de 10 países. Os resultados apontam crescimento de confiança na liderança: a média global atingiu 71 pontos em uma escala de 100. No Brasil, 50 executivos foram entrevistados e demonstram otimismo maior que a média global: 72% dos executivos confiam na liderança de suas empresas. Entre os fatores que mais influenciaram o crescimento da credibilidade está o aumento na confiança das habilidades de liderança dos chefes diretos e nos membros do conselho administrativo.

"Grande parte da confiança apresentada pelos brasileiros é reflexo do desempenho do país durante a crise econômica.", afirma Sérgio Averbach, presidente da Korn/Ferry International na América do Sul. "O país sofreu impacto, mas os grandes líderes mantiveram a administração de forma transparente e segura para seus colaboradores", complementa.

Credibilidade - Segundo o índice, a média global de credibilidade dos líderes subiu dois pontos, alcançando 71 numa escala que vai a 100. As Américas do Sul e Central apresentaram maior aumento, passando de 67% para 72%, enquanto que executivos da América do Norte mantêm os 75%, resultado idêntico ao anterior. Já a Ásia Pacífica atingiu os 74% e a Europa 65%.

Confiança - A pesquisa também questionou os executivos sobre a confiança nas lideranças. A pontuação se manteve igual a do trimestre anterior, com 72%. Neste quesito, novamente a América do Norte apresenta maior índice de confiança em relação aos seus líderes, superando a média global e atingindo 80%. A Europa continua a ser mais cética em relação a sua liderança, com 63%. Ásia ficou com 73% e Américas do Sul e Central com 75%.

No estudo, os executivos também apontaram os principais impulsionadores de confiança. Entre os destaques estão a adesão de forma consistente aos mais altos padrões de conduta empresarial e o comprometimento dos colaboradores em entender e seguir o código de conduta da companhia.

Composição da liderança

Outro objetivo do Índice é classificar as características mais importantes para a construção da liderança. Para tanto, os executivos foram convidados a distribuir um total de 100 pontos em sete categorias, resultando no ranking abaixo:

1) Habilidade estratégica (19)

2) Habilidade operacional (16)

3) Habilidade pessoal e interpessoal (15)

4) Coragem (13)

5) Energia e iniciativa (13)

6) Performance no gerenciamento financeiro (12)

7) Habilidade de posicionamento organizacional (11)

Observa-se que este ranking sofre alterações de acordo com o posicionamento geográfico. Nas Américas dos Sul e Central, o desempenho no gerenciamento financeiro ficou três pontos acima da média geral. Já para os executivos da America do Norte, as habilidades estratégicas e as competências pessoais e interpessoais ganham mais destaque, superando a média global. Enquanto isso, os asiáticos dão maior importância às habilidades operacionais em detrimento das capacidades pessoal e interpessoal.

Direcionamentos

Os executivos também foram questionados se consideravam que as decisões tomadas pela liderança e os rumos da empresa estavam corretos. O resultado global mostrou um encorajador resultado de +22,6 numa escala que vai de -100 a +100. Américas do Sul e Central são as que mais acreditam que as lideranças estão no caminho certo, com +48, 5, Ásia Pacífica aparece em segundo com +37,4. Europa corresponde a +21,5. A América do Norte foi a única região a se mostrar negativa, ficando com -4,2.

HSM Online
08/02/2010
Link: http://br.hsmglobal.com/notas/56250-como-anda-confianca-do-brasileiro-no-lider-sua-empresa

Eduardo Silva
Aluno 1° período ADM

Comporte-se

Sites de Relacionamento são ferramentas de RH


Por Maura Xerfan



Se você pensa que o Orkut é apenas um site de relacionamento para encontrar amigos distantes ou conseguir um namorado, por exemplo, está muito enganado. Os sites com esse perfil vão, além disso. Atualmente, empresas estão utilizando esses endereços eletrônicos como forma de ferramenta de recrutamento e seleção de profissionais para o mercado de trabalho



No Brasil, o Orkut é o site de relacionamento mais popular, com cerca de 12,9 milhões de usuários, sendo que 52,2% possuem entre 18 e 25 anos. Em geral, é nessa idade que os jovens almejam o primeiro emprego e buscam melhor colocação no mercado. Por causa dessas visitas, algumas vezes inesperadas, alguns usuários estão mudando os seus perfis para não serem prejudicados. A estudante de turismo Mayra dos Santos, 20 anos, resolveu sair de algumas comunidades como a "Odeio acordar cedo". "Sei que algumas empresas estão ‘fuxicando’ o Orkut dos seus candidatos. Por isso, antes de entrar em alguma comunidade, penso se vai me prejudicar profissionalmente", conta.



Opiniões variam quanto à eficácia do Orkut



Devido à grande dificuldade de conseguir um emprego, algumas pessoas acham que essa forma de seleção não é a maneira mais adequada para seleção de trabalhadores. O estudante de Jornalismo Leonardo Coqueiro acredita que a visita ao Orkut, além de ser ineficaz, é uma violação de privacidade. "Isso é uma violação dos direitos da pessoa. A empresa só pode visitar o seu perfil se ela avisar", afirma. Alex Sami Arruda, empresário no setor de Seguros e Serviços, dono da comunidade "Orkut ferramenta de trabalho", completa ao dizer que pode haver também distorção do caráter da pessoa. "Essa pessoa pode viver de maneiras diferentes, fantasiosas ou exageradas quando está fora de seus deveres profissionais", defende.



Da mesma forma, a coordenadora de Recursos Humanos da Catho, Fernanda Figueiredo, acredita que selecionar virtualmente ou, até mesmo, conhecer melhor um candidato através do Orkut não é totalmente eficaz. "Esses sites de relacionamento possuem mais informações pessoais do que profissionais e muitas vezes o candidato pode criar um Orkut falso. Por isso que a utilização desses sites não devem ser critério para reprovação", declara.



No entanto, quem já teve seu Orkut visitado por uma empresa na fase de seleção afirma que não se sentiu intimidado ou invadido, por garantir que em seu perfil não havia nada que pudesse comprometê-lo como profissional ou cidadão. A estudante de Jornalismo Monique Azeredo comenta que já teve seu Orkut "bisbilhotado" e não teve problema em relação a isso. "As empresas têm o direito de checar quem são seus futuros funcionários. Não vejo mal algum em procurar saber mais sobre o candidato", ressalta. Já o vendedor Rafael Cardoso, que também teve seu Orkut "vasculhado", foi reprovado em um processo de seleção. "Acho essa forma de selecionar injusta. De repente, posso ter alguma comunidade que meu recrutador não tenha gostado. Acho que deve ter sido por isso que não fui aprovado, porque nas outras etapas fui bem", lamenta.



Alguns profissionais da área de recrutamento, como a administradora de empresa Maura Xerfan, já pensam ao contrário. Maura acredita que a tecnologia é uma aliada, uma facilitadora nesse processo. "Boa parte das empresas já inclui o Orkut como uma das principais ferramentas de recrutamento e seleção na etapa final. Ao divulgar os dados em cada perfil dentro do próprio site, ele reflete um padrão de comportamento que pode ser desejado ou indesejado pelos recrutadores, constituindo um filtro", afirma.

Para que seu Orkut não o prejudique, Renato Grinberg apresenta perfis comuns entre os usuários que precisam ter atenção redobrada para não gerar conseqüências à imagem profissional. E alerta: “Caso se identifique com alguns deles, cuidado! Pode estar na hora de mudar”.

O preguiçoso – É aquela pessoa que diz odiar acordar cedo e assume não gostar de trabalhar. Normalmente, o preguiçoso participa de várias comunidades que visam confirmar essa característica. As mais comuns são: “Eu odeio acordar cedo” e “Se trabalho fosse bom não era pago”;

O acomodado – “Se nada der certo viro hippie”. Quase 300 mil pessoas compartilham do mesmo desejo caso seus planos não vinguem no futuro. O acomodado não possui ambição de crescer profissionalmente e está feliz na posição que ocupa na empresa. A impressão que passa ao chefe ou recrutador é de que essa pessoa não tem visão de futuro que possa contribuir para o crescimento da companhia;

O bitolado – Essa é uma pessoa que gosta somente de uma coisa em específico. Pode ser um gosto musical, ideais e até mesmo uma única visão para a área de atuação. Isso é revelado nas diversas comunidades que participa sobre o mesmo tema, nas fotos e também na descrição do perfil escrita pelo usuário. Todos temos preferências, mas é preciso tomar cuidado para não parecer inflexível;

O baladeiro – Ele faz questão de mostrar a todos que gosta – e muito – de festas. Até então não há problemas, essa é uma questão pessoal que não influencia no trabalho. Mas a questão se agrava quando a situação é exagerada e as comunidades mostram irresponsabilidade. Como por exemplo: “Da balada ao trabalho” e “Eu trabalho de ressaca”. Com isso, essa pessoa mostra ser irresponsável e que não se importa com bom desempenho no dia seguinte;

O reclamão – É aquela pessoa que reclama de tudo: da vida, do trabalho, dos compromissos, dos chefes e até mesmo dos amigos.

Normalmente adere a diversas comunidades que começam com “Eu odeio”, é pessimista e nunca está satisfeita. Imagine se o seu chefe olha seu Orkut e, de repente, encontra a comunidade “Eu odeio meu chefe”. O mais curioso é que as pessoas já sabem que correm esse risco e aderem à “Socorro, meu chefe está no Orkut!”. Assim sendo, é melhor rever seu perfil para que seu trabalho não seja comprometido.

Como ressalta Grinberg, é importante esclarecer que não precisamos esconder nossas preferências aos amigos nas redes sociais, mas é importante ter cautela. “As informações pessoais tornaram-se públicas, uma vez que inseridas e disponibilizadas na internet. Isso quer dizer que qualquer pessoa pode ter acesso”, diz. “Não vejo problemas em mostrar sua personalidade por meio desses sites de relacionamento, mas antes de tudo, use o famoso bom senso”, recomenda. (com Grupo ImageCom)





O que deve ser evitado no Orkut



Erros de português;

Comunidades com exageros do tipo "eu odeio" e "eu não vivo sem";

Comunidade com assuntos "Eu bebo todas", "Comi a secretária", "Eu não

valho um real";

Fotografias em situações constrangedoras;

Mensagens ofensivas ou com cunho racista ou machista.



O que deve ter em um Orkut



Apresentação positiva na página principal;

Depoimentos de amigos;

Comunidades sobre auto-desenvolvimento, empreendedorismo, criatividade,

bons valores e esporte;

Demonstrar ser uma pessoa sem exageros e centrada;

Bastantes amigos.

Artigo publicado por: Folha Dirigida

Cristiano Gabriel
Aluno 1° período ADM

Diário

A aula do dia 18/06/2010 começou com a leitura do diário da aula anterior feita pela aluna Nicole. Logo após, o professor Marciano comentou sobre o blog da turma parabenizando a Ingrith, pois o blog hoje é referência na Instituição e para outras turmas de outros períodos.


Então, o professor deu continuidade ao capítulo 12 do livro Comportamento Organizacional de Stephen Robbins, o qual traz algumas abordagens inspirativas sobre liderança e nos mostra 4 teorias contemporâneas sobre a mesma.

A Teoria da Liderança Carismática defende que os liderados atribuem ao líder capacidades heróicas ou extraordinárias de liderança por culpa de determinados comportamentos. São esses os atributos para se manter uma liderança carismática: apresentar ao liderado uma visão atraente, manter altas expectativas de desempenho, usar de novos sistemas de valores e submeter-se a auto-sacrifícios. Já as características-chave de um líder carismático são: ter visão e articulação, ter disposição para correr riscos pessoais, ser capaz de fazer avaliações realistas do ambiente, capaz de perceber as necessidades dos liderados, apresentar comportamento não-convencional. Entretanto, apesar dessas características, há alguns líderes que não soam verdadeiros em seus discursos, por exemplo, alguns políticos que tentam se enquadrar em um determinado quadro social para atingir um público alvo. Exemplos de líderes carismáticos são: Gandhi, Presidente Lula, Hitler e Madre Teresa de Calcutá.

Dentro da liderança carismática, há os líderes chamados de nível 5 que nada mais são do que aqueles que conseguem juntar humildade e garra profissional. São líderes cuja ambição está voltada para o sucesso da organização e não necessariamente para o seu próprio sucesso financeiro, conseguem abdicar de alguns bens materiais em prol da organização ou de uma determinada idéia. Um exemplo dessa liderança é de Jesus Cristo.

Ainda na liderança carismática, há os líderes transacionais, são aqueles focados nas transações e nos relacionamentos. São líderes que encorajam o indivíduo por meio dos papéis e da exigência das tarefas, além disso, costumam administrar pela exceção chegando a burlar os sistemas. Também há a liderança transformacional, na qual os líderes apresentam uma consideração individualizada, desenvolvendo as pessoas com o foco na inteligência.

O professor Marciano também deu uma atenção especial para a Inteligência Emocional e sua eficácia na liderança. Para que isso se torne possível é necessário que o líder tenha empatia, autoconsciência, autogerenciamento, automotivação e habilidades sociais. Já os papéis contemporâneos do líder são: ser o elemento de ligação com o meio externo, solucionar problemas, administrar conflitos e treinar pessoas, sendo que este último pode ser relacionado com treinadores de esportes.

No caso do líder mentor, o que conta é a sua capacidade para formar novos líderes e preparar seu sucessor. Suas principais atividades são: apresentar idéias claras, ser um bom ouvinte, ter empatia, ser referência ou um modelo a ser seguido, ser experiente, compartilhar contatos e oferecer orientação política sobre como agir em determinadas situações. Um exemplo dessa liderança é a do empresário e apresentador de TV Roberto Justus.

No entanto, quando uma a pessoa apresenta uma série de processos através dos quais consegue controlar a si própria, pode-se dizer que esta pessoa apresenta autoliderança. Para alcançar a autoliderança é preciso ter um modelo de liderança, apresentar metas próprias, saber se auto-recompensar, ter sempre padrões positivos de pensamentos e ser autocrítico.

Porém, um dos maiores problemas de liderança atualmente tem sido a liderança ética, na qual o líder precisa trabalhar para modificar positivamente as atitudes e comportamentos dos funcionários, além de apresentar ele mesmo comportamentos socialmente construtivos, ou seja, seguir o exemplo daquilo que cobra nos outros. Também é necessário que o líder não abuse de nenhuma forma do poder que lhe é atribuído e nem utilize de meios impróprios para atingir os seus objetivos.

Apesar disso, o que está em crescimento é a liderança On-line, feita à distância. Dessa forma, a construção da confiança tem de ser feita na ausência de contatos diretos, o que nem sempre é fácil, pois não há o auxílio das indicações não verbais na comunicação fazendo com que o contexto de apoio para o receptor da mensagem seja apenas a interpretação da estrutura e da entonação da mesma. Alguns cuidados devem ser tomados, pois os estilos de comunicação verbal e escrito podem ser diferentes. É importante ressaltar que habilidades em redação, exigência neste caso de liderança, não é a mesma coisa que habilidades interpessoais.

Outra teoria contemporânea é a Teoria de Atribuição da Liderança, a qual diz que a liderança é atribuída pelas pessoas acerca de outros indivíduos. Algumas qualidades que o líder tem de apresentar são: inteligência, extroversão, habilidade de oratória, agressividade, compreensão, engenhosidade. Além disso, esses líderes precisam ser eficazes, coerentes e assertivos em suas decisões e aparentar que o são.

Para encontrar e criar líderes eficazes deve ser feita uma seleção criteriosa, revendo quesitos para a posição a ser ocupada ou então fazer testes de personalidade para detectar traços de liderança, como por exemplo, a extroversão, no entanto, essa forma de seleção é altamente recriminada. Apo a seleção, é necessário realizar uma entrevista com os candidatos para uma melhor adequação dos mesmos. Em seguida faz-se um treinamento reconhecendo que as pessoas não são igualmente capazes de assimilar o que é ensinado. Termina assim, o conteúdo do Capítulo 12.

Em seguida, o professor Marciano comentou sobre a prova e as atividades relacionadas ao conteúdo dado em sala. Orientou quais capítulos estudar para a avaliação do dia 21/06/2010 e o que deveria estar na síntese a ser entregue no dia da prova. Foi feita a chamada e a devolutiva da prova do primeiro bimestre.

Kalli Horn
Aluna 1° período ADM

Comporte-se

Síntese – Benefícios flexíveis crescem, mas não decolam no país.

Segundo a reportagem, a remuneração flexível no país vem crescendo, porem não da forma como aguardada. Esse tipo de beneficio começou a se difundir em 2004 e apostava-se muito que grande parte das empresas adotaria os benefícios flexíveis em seus RH. No nosso país, a flexibilidade esbarra em empecilhos como erros de implantação e inexperiência na gestão e isso pode acabar tendo como conseqüências ações trabalhistas.

Mesmo com tantas dificuldades, segundo especialistas, esse tipo de beneficio se difundira em nosso país e poderá haver uma maior satisfação dos colaboradores em relação a isso.

Os benefícios mais utilizados como opções são seguro de vida, previdência privada e subsidio para cursos e é nisso em que os especialistas apostam para atrair a atenção dos colaboradores, lhes dando oportunidades.

Milton Neves Jr
Aluno 1° período ADM

Diário

Na aula do dia 17/06 o professor marciano, após a leitura do diário e do comporte-se da aula anterior, nos apresentou o conteúdo do capítulo 12. O Capítulo 12 trata de questões contemporâneas sobre liderança. No começo do capítulo nos é apresentado um fator essencial para um líder, a confiança. A confiança, ou a falta dela, é uma questão cada vez mais importante nas organizações hoje em dia. Nesta seção, definimos o que é confiança e oferecemos algumas orientações para ajudar na construção da credibilidade e da confiança. A confiança é uma expectativa positiva de que a outra pessoa não irá agir de maneira oportunista - seja por palavras, ações ou decisões. Os dois elementos mais importantes implícitos em nossa definição são familiaridade e risco.


Depois foi comentado sobre a relação entre confiança e liderança. Quando os liderados confiam em seu líder, estão dispostos a se colocar em vulnerabilidade em razão das ações dele - sob a crença de que seus direitos e interesses não serão prejudicados. As pessoas não seguem nem buscam orientação de alguém que elas percebem como uma pessoa desonesta ou capaz de levar vantagem sobre elas.A honestidade, inclusive, é apontada consistentemente como a principal característica admirada em um líder. "A

honestidade é absolutamente essencial à liderança. Se as pessoas vão seguir alguém por vontade própria, seja em um campo de batalha ou na sala de reuniões da diretoria, elas querem primeiro se assegurar de que esse indivíduo

é digno de sua confiança.

Após isso, foram apresentados alguns tipos de confiança, que são: Confiança Baseada na Intimidação: que são as mais frágeis; Confiança Baseada no Conhecimento que tem por base a previsibilidade do comportamento que resulta de um histórico de interações. Isso acontece quando temos informações adequadas sobre alguém a ponto de podermos fazer previsões acuradas sobre seu comportamento. Por último, a confiança baseada na identificação que é a mais difícil de ser atingida, ou seja, o nível mais alto de confiança.

Assim, temos alguns princípios básicos da confiança, são eles: a desconfiança destrói a confiança; confiança gera confiança; o crescimento muitas vezes mascara a desconfiança; a redução de pessoal; confiança aumenta a coesão; a desconfiança destrói o grupo, desconfiança reduz a produtividade.

Ao decorrer da aula foi nos apresentado o enquadramento, que é uma maneira de utilizar a linguagem para administrar significados. É uma forma de os líderes influenciarem a maneira como os eventos serão vistos e compreendidos. Esse processo envolve a seleção e o destaque de um ou mais aspectos de um tema em detrimento dos demais. Temos algumas abordagens muito inspirativas sobre a liderança, temos a liderança carismática e a transformacional, ambas têm suas vantagens e desvantagens, ou seja, prós e contras. Após isso estudamos os papéis contemporâneos da liderança, a liderança de equipes vem se tornando de suma importância para uma organização, o papel do líder ao orientar os membros de sua equipe é muito complexo e desafiador, os líderes não podem ter um pensamento individualista e, sim, considerar as necessidades diferentes de cada membro de sua equipe. Dentro desse contexto dos líderes, temos os mentores que, na maioria das vezes, são pessoas mais experientes que buscam orientar os mais jovens, os mentores bem sucedidos são ótimos professores e conseguem ensinar com muita eficiência e clareza oferecendo orientação de como sobreviver e subir na empresa. Tendo esses conceitos em mente, nos surge mais um tópico, a autoliderança, será que uma pessoa pode ser capaz de liderar a si mesma? Essas pessoas criam processos em que podem controlar-se e liderarem-se com facilidade.

Depois disso, o professor nos falou que um dos grandes desafios de um líder, apesar de isso vir recebendo uma pequena atenção por parte das pessoas, é ser ético. Temos também a liderança on-line que é extremamente difícil, mas não impossível. E assim terminou mais uma aula de comportamento humano nas organizações.

Marcos Vinícius R. da Silva
Aluno 1° período ADM

Diário

Na aula do dia 14 de junho, ouvimos o Diário e o Comporte-se trazido pelos colegas, referente a aula anterior. O professor Marciano fez alguns comentários interessantes, como por exemplo “hipotecar o Futuro”, ou seja comprometer a empresa. Temos que ter o cuidado em fazer a coisa certa, alcançar os objetivos da maneira certa, e não criar problemas para o futuro da organização, já que ser líder é cuidar bem do dinheiro da empresa, ser responsável e assumir suas ações.




O professor deu continuidade aos capítulos 11 e 12. Foi uma aula bastante teórica.

Começou falando da teoria dos traços, que buscam traços de personalidade, sociais, físicos ou intelectuais que identificam lideres e os diferenciam dos demais. Os traços mais comuns que apontam a pessoa como um possível líder são: Ambição e energia; desejo de liderar; honestidade e integridade; inteligência, autoconfiança, constante auto-monitoramento e conhecimentos relevantes para o trabalho. Essa teoria afirma que o líder já nasce líder, já possui essas características.

Também falou das teorias comportamentais propõe comportamentos específicos que diferenciam os lideres dos liderados e por essa teoria será possível desenvolver o comportamento adequado no líder para que se diferencie dos demais. Ou seja, a pessoa pode ser ensinada a ser líder.

Na universidade de Ohio foram desenvolvidos estudos que dizem que o líder pode estruturar suas ações e definir quais caminhos serão seguidos pelos liderados, visando atingimento de resultados. Esta é a estrutura da inicialização. Já a consideração é a manter relacionamento adequando para ser reconhecido como líder, através de relacionamentos de trabalho com confiança mútua, valorizando os sentimentos dos liderados. Um líder se fortalece na medida em que consegue confiar na sua equipe, delegar e acreditar que a equipe terá o desempenho esperado.

Os Estudos de Michigan dizem que o líder é orientado para o funcionário, valorizando suas diferenças interpessoais e demonstrando interesse às necessidades dos funcionários, e não está voltado necessariamente para os objetivos da empresa. Existe ainda o líder orientado para a produção, que enfatiza os termos técnicos e práticos do trabalho, tendo o domínio prático do que faz e preocupa-se apenas com a tarefa.

Os estudos escadinavos dizem que o líder é orientado para o desenvolvimento, valorizando experimentação, novas idéias, e a partir daí implementam as mudanças. Já baseado nos estudos finlandeses, o líder é eficaz quando está voltado ao desenvolvimento da equipe e da organização e assim promove mudanças e atualizações, enxergando oportunidades para transpor os desafios diários.

Aprendemos também sobre a teoria das contingências, desenvolvida por Fiedler, que mostra que a eficácia do desempenho do grupo depende da adequação entre estilo do líder e o grau de controle que a situação proporciona. Ou seja, quanto mais controle, mais facilmente se tornará líder. Existe o questionário do colega menos preferido, com objetivo de identificar quem é mais voltado para a tarefa ou para os relacionamentos. A ferramenta Sociograma aponta por indicações as pessoas mais preferidas, que inspiram mais confiança dentro de um grupo, sendo possível definí-la como um líder, pois ela já tem potencial para a liderança. Também o menos preferido, que indica aquele que não está voltado para o relacionamento e é possivelmente mais centrado na tarefa. Esse modelo de Fiedler identifica a relação entre líder e liderado, que se resume do grau de confiança, credibilidade, respeito que o grupo tem por seu líder. O domínio das situações está amplamente relacionado à confiança da equipe.

A estrutura da Tarefa é o grau de procedimentos inseridos no trabalho. Quanto mais procedimentos forem estruturados e quanto mais burocrática for a tarefa, maior será o controle das situações. Em determinadas empresas as informações são limitadas, pois o líder sabe que quando a pessoa detém a informação ela tem poder de se tornar um novo líder.

Ainda falando das teorias contingências, o professor explicou que a teoria do recurso cognitivo mostra que o stress prejudica negativamente a empresa. Cabe ao lider, com sua experiência e a inteligência influenciar as reações dos liderados ao stress. Um líder jamais pode perder o controle da situação quando submetido ao stress, pois perdendo o controle da situação perde-se também a liderança. Quanto mais estressante for a situação vivenciada pelo grupo, mais o líder deve ter tranqüilidade para lidar com ela. O líder precisa ser uma pessoa equilibrada, centrada e não deve se envolver com as tarefas, para evitar ficar estressado cognitivamente. Se isso acontecer, ficará envolvido com a situação e poderá se perder nela, perder o domínio e não saberá dar as respostas aos seus liderados.

O Professor falou de pesquisas que explicam a teoria do recurso cognitivo, que apontam que a inteligência do líder tem uma influência positiva sob baixa tensão e negativa sob alta tensão. Ou seja mais tensão, menos controle. A tensão faz com que o líder perca sua racionalidade e seja levado pela emoção. Já a experiência do líder tem relação negativa com o desempenho sob baixa tensão e positiva sob alta tensão, pois quando um líder encontra soluções baseadas na sua experiência em situação de muita tensão, isso irá enaltecê-lo ainda mais e fortalecer sua liderança. Terá mais autoridade sobre o grupo e passará a ser visto como um exemplo a ser seguido.

Aprendemos também sobre a teoria situacional, aquela que enfoca a prontidão dos liderados. Quanto mais motivada estiver a equipe, menor a necessidade de um líder, quanto mais organizada a equipe, menos espaço para a liderança, restando ao líder o papel de monitoramento. Seu poder irá aumentar quando a equipe começar a se desestruturar ou desmotivar e então ele assumirá a postura diretiva, mostrando o caminho e as atitudes que devem ser tomadas para a solução do problema.

Outra teoria apresentada é a troca entre líder e liderados. Quanto mais os indivíduos se sentirem pertencentes ao grupo do líder, mais e melhor eles desempenharão melhor suas tarefas. Cabe ao líder trazer as pessoas para dentro do seu grupo, pois os que estão de fora do grupo rendem menos e tendem a abandonar a organização.

Continuando com as teorias, agora a da meta e do caminho, onde o líder deve ajudar sua equipe a atingir as metas, orientando e apoiando sempre. A equipe, ao perceber que está contribuindo com a organização, sente-se satisfeito em buscar as metas que são compatíveis com o progresso da organização. Esta teoria tem dois fatores que se relacionam, em que uma precisa da outra: Fatores contingenciais ambientais (estrutura da tarefa, sistema formal de autoridade, e grupo de trabalho definido) e fatores contingenciais do subordinado (centro de controle, experiência e capacidade percebida).

O modelo de participação e liderança oferece uma sequência de regras que devem ser seguidas para determinar a forma e volume de participação no processo decisório, nos mais diferentes tipos de situação. Frisa a importância da decisão correta, pois seremos lideres se os fatores definidos para a equipe forem realmente importantes. É fundamental o comprometimento do subordinado na decisão e participarem dela, mas esse modelo enfrenta algumas dificuldades, pois muitas vezes os indivíduos não querem participar, preferem receber tudo pronto. Assim, esse modelo de participação funcionará somente se a equipe vestir a camisa da empresa.

Iniciamos o Capitulo 12, sobre as questões contemporâneas da liderança. O assunto tratado foi a confiança, que é uma expectativa positiva de que a outra pessoa não agirá de maneira oportunista, ou seja, confiamos no líder quando sabemos que o que ele está fazendo não é oportunista. Quando desconfiamos que estamos sendo explorados pelo líder, demonstramos falta de confiança. O mesmo serve para o liderado.

A confiança não se adquire de um dia para outro, ela se constrói por uma história. É uma familiaridade baseada em experiências relevantes, mas limitadas. Por mais que se conheça um individuo existe um risco da confiança ser quebrada. Para que confiança exista é preciso que o indíviduo apresente conhecimento e tenha consistência, também lealdade, integridade e abertura para feedback. Podemos destacar a confiança e a integridade como a base para a liderança.

Existem três tipos de confiança:

A baseada na intimidação, por medo de represálias; a baseada no conhecimento que resulta de um histórico de interação, ou seja confia porque conhece, como nos professores; e por último a confiança baseada na identificação, em que as pessoas encontram no outro os mesmos valores e princípios.

Para o líder, devemos desenvolver a confiança baseada na identificação ou no conhecimento, jamais na intimidação.

Os princípios básicos da confiança são: Desconfiança destrói a confiança. Confiança gera mais confiança; o crescimento pode mascarar a confiança. Os processos de Downsizing testam a confiança. Se o líder promete que não vai demitir e cumpre, isso aumenta a confiança da equipe. A desconfiança destrói o grupo, reduz a produtividade, retendo informações por desconfiança.

Assim encerramos a aula. Na próxima aula será tratado como criar clima de liderança na empresa, a questão da liderança carismática, liderança transformacional e liderança transacional.

 Célia Maria Budziacki
Aluna 1° Período ADM

Diário

O professor Marciano começou a aula do dia 31/05 com o final do capitulo 7, falando sobre Benefícios Flexíveis, que é quando os funcionários criam seu próprio programa de benefícios, de maneira que atenda as suas necessidades, os modelos mais comuns são os planos modulares, os nucleares e os de credito flexível.


Então ele explicou o capitulo 8 que fala sobre Fundamentos do Comportamento em Grupo. Explicando o conceito de grupo, que é formado por dois ou mais indivíduos, dependentes e interativos, que se reúnem visando à obtenção de um determinado objetivo. Os grupos podem ser formais ou informais, sendo que, grupo formal é aquele grupo de trabalho definido pela estrutura da organização e grupo informal é aquele que não é estruturado formalmente e nem determinado pela organização, ele surge em resposta à necessidades de contato social. Os grupos também podem ser classificados em grupos de comando, grupos de interesse, grupos de tarefa e grupos de amizade; grupo de comando é composto por um chefe e seus subordinados imediatos, grupo de interesse são pessoas que se reúnem para atingir um objetivo comum, grupo de tarefa é formado por pessoas que se reúnem para executar uma determinada atividade, e grupo de amizade são pessoas que se reúnem por compartilharem características em comum.

Disse que as pessoas se reúnem em grupos para adquirir segurança, status, auto-estima, associação, poder e alcance de metas.

Comentou também que para desenvolver um grupo tem que passar pelo modelo de cinco estágios, que são: 1º estagio, formação, é caracterizado por uma grande dose de incerteza, 2º estagio, tormenta, caracterizado por conflitos entre os membros, 3º estagio, normalização, é caracterizado por relacionamentos mais próximos e pela coesão, 4º estagio, desempenho, é quando sua estrutura é totalmente funcional e aceita e o 5º estagio só é utilizado em grupos temporários, que é a interrupção.

Explicou a estrutura do grupo, algumas variáveis de estrutura são: os papeis, as normas, o status, o tamanho do grupo e o grau de coesão. Papel é o conjunto de padrões comportamentais esperados, atribuído a alguém que ocupa determinada posição em uma unidade social, a identidade do papel determina atitudes e comportamentos efetivos consistentes com o papel, a percepção do papel é a visão que temos sobre como devemos agir em determinada situação, a expectativa do papel é a forma como os outros acreditam que devemos agir em uma determinada situação, os conflitos de papeis é uma situação em que um individuo se confronta com diferentes expectativas associadas aos papeis que desempenha. Normas são os padrões aceitáveis de comportamento que são compartilhados por todos os membros do grupo, as classes mais comuns de normas são: as normas de desempenho, as normas de aparência, as normas de organização social e as normas de alocação de recursos, conformidade é o ajuste do comportamento de uma pessoa para que ela se alinhe às normas do grupo, desvio de comportamento no ambiente de trabalho são atitudes anti-sociais praticadas por membros de organizações que violam intencionalmente as regras estabelecidas e resultam em conseqüências negativas para as empresas, para seus membros ou para ambos. Status é a posição social definida ou atribuída pelas pessoas a um grupo ou a membros de um grupo, para formar o Status do membro do grupo é necessário normas do grupo, equidade do status e cultura. Tamanho do grupo pode afetar diretamente o desempenho do grupo, causando a Folga Social, que é a tendência que as pessoas têm de se esforçarem menos ao trabalhar em grupo do que o fariam se estivessem trabalhando sozinhas. E por ultimo, a Coesão que é o grau em que os membros são atraídos entre si e motivados a permanecer como grupo, algumas medidas para estimular a coesão do grupo, são: reduzir o tamanho do grupo, estimular a concordância sobre os objetivos do grupo, aumentar o tempo que os membros do grupo passam juntos, aumentar o status do grupo e a dificuldade percebida para a admissão nele, estimular a competição com outros grupos, dar recompensas ao grupo e isolar fisicamente o grupo.

Falou sobre tomada de decisões em grupo, que tem seus pontos fortes e fracos, os pontos fortes são: informações e conhecimentos mais completos, maior diversidade de pontos de vista, decisões de qualidade mais elevada e melhor aceitação de uma solução, e os pontos fracos são: que consomem muito tempo, a pressão para a conformidade dentro do grupo, domínio por um individuo ou um subgrupo, e a ambigüidade da responsabilidade.

Comentou sobre pensamento grupal, que é o fenômeno no qual as normas para o consenso passam por cima da avaliação realista das alternativas de ação, alguns sintomas desse fenômeno são: os membros do grupo racionalizam qualquer resistência às suas premissas, os membros exercem pressões diretas sobre aqueles que momentaneamente expressam duvidas a respeito de qualquer visão compartilhada pelo grupo ou sobre quem questiona a validade dos argumentos que apóiam a alternativa favorita do grupo, os membros que tem duvidas ou pontos de vistas diferentes procuram não se desviar do que parece ser o consenso do grupo, seja calando-se sobre suas apreensões, seja minimizando para si mesmos a importância de suas duvidas e parece haver uma ilusão de unanimidade. E para finalizar o capitulo 8 o professor falou sobre as técnicas de tomada de decisão em grupo, são elas, técnica de grupo de interação, os membros interagem face a face, usando a interação verbal e não verbal para se comunicar, e técnica de grupo nominal, é o método por meio do qual os membros se reúnem para escolher uma solução de maneira sistêmica porem independente.

Então ele iniciou o capitulo 9, explicando que as equipes se tornaram tão populares pois, o desempenho das equipes é melhor que o dos indivíduos, as equipes exploram o talento dos funcionários, as equipes são mais flexíveis e reagem melhor as mudanças do ambiente, as equipes facilitam o envolvimento dos funcionários, as equipes são uma boa maneira de democratizar a organização e aumentar a motivação.

Diferenciou grupo e equipe, grupo de trabalho é aquele grupo que interage basicamente para compartilhar informações e tomar decisões afim de ajudar cada membro em seu desempenho na sua área de responsabilidade, e equipe de trabalho, é o grupo em que os esforços individuais resultam em um nível de desempenho maior do que a soma das contribuições individuais.

Explicou os 4 tipos de equipes, são elas, equipes de soluções de problemas, é um grupo de cinco a doze funcionários do mesmo departamento que se reúnem durante algumas horas por semana para discutir formas de melhorar a qualidade, a eficiência e o ambiente, equipes autogerenciadas, um grupo de 10 a 15 pessoas que assumem muitas das responsabilidades de seus antigos chefes, equipes multifuncionais, é composta por funcionários do mesmo nível hierárquico, mas de diferentes setores da empresa, que se juntam para cumprir tarefas, e equipes virtuais que usam a tecnologia da informática para reunir seus membros, fisicamente dispersos, e permitir que eles atinjam um objetivo comum.

Comentou que equipe eficaz, é uma equipe que o resultado do seu trabalho permita a organização atingir seus objetivos. E por fim explicou que para criar uma equipe eficaz é necessários ter no contexto, composição, projeto de trabalho e o processo.No contexto temos que ter: recursos adequados, liderança e estrutura, clima de confiança, e um sistema de avaliação de desempenho e recompensas; já na composição é necessário: a habilidade dos membros, ver se personalidade dos indivíduos são convergentes, definir papeis, ter uma equipe diversa, tem que pensar no tamanho da equipe, tenho que ter membros flexíveis, e verificar a preferência dos membros; o projeto consiste em ter: autonomia, variedade de habilidades, identidade de tarefas, significância das tarefas; e no processo precisamos: ter um propósito comum, estabelecer metas especificas, verificar a eficiência da equipe, gerenciar os níveis de conflito, e eliminar a folga social.

Andressa Maiara dos Santos
Aluna 1° Período ADM

Diário

A aula de comportamento do dia 10/06/2010 começa com uma breve explicação dos objetivos do capitulo que estávamos prestes a estudar. Esses objetivos eram comparar a liderança e a administração, resumir as conclusões da teoria dos traços, identificar as teorias comportamentais, descrever o modelo da contingência que é a terceira teoria de liderança, aonde o professor dá o exemplo de um incêndio em uma empresa, aonde uma pessoa que nunca falava e era meio excluída toma posição e orienta as pessoas dessa empresa a sair pela saída de emergência, concluindo-se que a situação faz o líder, depois explicar a teoria situacional, resumir a teoria da troca entre o líder e o liderado, descrever a teoria da meta e do caminho e identificar as variáveis situacionais no modelo de participação e liderança. O professor continua explicando que todas essas teorias trazem contribuições para o administrador, principalmente para os lideres, e que não existe uma teoria certa e outra errada.


O professor defende que as pessoas tem determinadas características que são mais facilmente reconhecidas e valorizadas pelo grupo que ela faz parte e essas características por serem reconhecidas fazem com que o individuo se torne líder, mais nem todos desenvolvem isso, por isso a liderança pode ser desenvolvida com maior dificuldade ou maior facilidade, dependendo do individuo. A liderança é a capacidade de influenciar pessoas e mobilizá-las para alcançar objetivos. Para isso o professor diz que é preciso conhecer muito bem as pessoas que se quer influenciar, para conseguir oferecer pra ela o que elas necessitam, fazendo com elas tenham suas necessidades supridas e assim mantendo-as motivadas. O professor Marciano diz que falar bem é falar aquilo que as pessoas querem ouvir, mais para isso é necessário saber ouvir as necessidades das pessoas primeiro. O que o individuo trás desde seu berço é necessário para uma boa liderança. O professor fala sobre a diferença entre liderança e administração, aonde a liderança como já foi dito é a capacidade de influenciar e mobilizar pessoas para alcançar um objetivo, e administração é o uso da autoridade dentro de uma hierarquia formal para obter o comprometimento dos demais membros da organização. Então administradores nem sempre são líderes. Para ser líder, é preciso conseguir representar um grupo, e o grupo precisa se identificar com o líder. O professor sita o filme da biografia de Gandhi,e o filme A Onda, exemplos de liderança, e orienta os alunos a lerem biografias de líderes para ver como eles se legitimaram diante dos grupos. Logo após, o professor inicia a explicação da teoria dos traços de liderança, aonde busca traços que possam descrever os lideres e diferenciá-los dos demais, aonde esses traços são físicos, sociais, econômicos, etc. O sistema aonde o individuo foi criado, o determinante histórico e social, é uma influencia muito grande na hora de se tornar um líder e pode prejudicar bastante. O professor termina a aula dando um exemplo de uma cebola, que é cheia de camadas, e as primeiras camadas são as primeiras referencias sociais formadas, e as outras são adquiridas com o tempo, adquirindo culturas, experiências, etc. O principal objetivo do administrador é virar um cebolão.

    Rodrigo Cataldi
Aluno 1° Período ADM

Diário

A aula do dia quatorze de junho começou com a leitura do diário e do comporte-se, respectivamente lidos por Rodrigo e Samuel e em seguida iniciou-se a apresentação do capítulo 11 – abordagens básicas sobre liderança, onde o professor começou a explicação com os objetivos de aprendizado.


Inicialmente foi comparado liderança e administração. Liderança é a capacidade de influenciar um grupo para alcançar metas, mas nem todos os líderes são administradores e nem todos os administradores são líderes. A administração é a implementação da visão e estratégia do futuro oferecida pelos líderes.

A teoria dos traços de liderança diferencia líderes dos não-líderes com base nas qualidades e características pessoais. Para identificar os traços responsáveis pela capacidade de liderança, pesquisadores organizaram os traços com base no modelo Big Five de personalidade e perceberam que o modelo dava apoio forte e consistente aos traços como previsores de liderança, como por exemplo, ambição e energia como parte da extroversão (este considerado como o traço mais importante para um líder eficaz), e a autoconfiança como parte da estabilidade emocional. Pela teoria dos traços subentende-se que líderes já nascem líderes.

Analisando os comportamentos dos líderes surgiram quatro teorias comportamentais de liderança: Estudos da Universidade Estadual de Ohio, onde os pesquisadores buscaram identificar dimensões independentes do comportamento do líder, chamando estas duas dimensões de estrutura de iniciação, que se refere à extensão em que um líder consegue definir e estruturar o seu próprio papel e o dos funcionários em busca dos objetivos, e a consideração, que é descrita como a extensão em que uma pessoa é capaz de manter relacionamentos de trabalho caracterizados por confiança mútua, respeito às idéias dos funcionários e cuidado com os sentimentos deles; Estudos da Universidade de Michigan, que também buscaram identificar características comportamentais dos líderes que pudessem estar relacionadas com o desempenho eficaz, chamadas de orientação para o funcionário enfatiza as relações interpessoais, demonstra interesse nas necessidades de seus funcionários e aceita diferenças entre os membros do grupo e orientação para a produção. Os líderes são orientados para a produção, enfatizam os aspectos técnicos e práticos; os Estudos Escandinavos valorizam a experimentação, busca novas idéias e gera implementação de mudanças. Baseado em estudos da Finlândia, lideres eficazes devem exibir um comportamento orientado para o desenvolvimento.

As teorias das contingências diz que, prever o sucesso da liderança é muito mais complexo do que identificar alguns poucos traços ou comportamentos preferenciais. Cinco abordagens para a identificação de variáveis situacionais básicas tiveram sucesso e serão consideradas: o modelo de Fiedler, que depende da adequação entre o estilo do líder e o grau de controle que a situação lhe proporciona e elaborou o questionário do colega menos preferido, instrumento cujo propósito é avaliar se uma pessoa é orientada para os relacionamentos ou para as tarefas, relação entre líder e liderados (o grau de confiança, credibilidade e respeito que os membros do grupo têm por seu líder), a estrutura da tarefa (o grau de procedimentos estabelecidos no trabalho), o poder da posição (o grau de influencia que um líder tem sobre as variáveis de poder, inclui o poder de contratar, demitir, tomar ações disciplinares, conceder promoções e aumentar salários). A teoria do recurso cognitivo propõe que o estresse afeta desfavoravelmente a situação e que a inteligência e a experiência do líder influenciam a sua reação ao estresse. A inteligência do líder tem uma relação positiva com o desempenho sob baixa tensão e negativa com o desempenho sob alta tensão. A experiência do líder tem uma relação negativa com o desempenho sob baixa tensão e positiva com o desempenho sob alta tensão; A teoria situacional de Hersey e Blanchard chamada teoria de liderança situacional (SLT) enfoca a prontidão dos liderados. Líder: necessidade crescente de apoio e supervisão. Prontidão do liderado: habilidade e disposição. Quanto mais organizada for uma empresa, menos o líder consegue monitorar a equipe. A teoria da troca entre líder e liderados diz que os lideres criam “grupos de dentro” e “grupos de fora”. Os liderados que fazem parte do “grupo de dentro” recebem avaliações de desempenho melhor, apresentam menos intenção de rotatividade e são mais satisfeitos com seus superiores. A teoria da meta e do caminho diz que é função do líder ajudar os subordinados no alcance de suas metas, fornecendo orientação e/ou apoio necessário para assegurar que tais metas sejam compatíveis com os objetivos da organização. O modelo de participação e liderança oferece uma seqüência de regras que devem ser seguidas: importância da decisão; importância da obtenção do comprometimento do subordinado à decisão; se o líder tem uma quantidade suficiente de informações para tomar uma boa decisão; quão bem-estruturado esta o problema; se uma decisão autocrática receberia o comprometimento dos subordinados; se os subordinados vestem a camisa dos objetivos da empresa; se podem haver conflitos entre os subordinados em relação às alternativas de solução; se os subordinados tem informações suficientes para tomar boas decisões; as limitações de tempo do líder que podem restringir o envolvimento dos subordinados; se o custo para reunir subordinados geograficamente dispersos são justificáveis; importância para o líder minimizar do tempo requerido para a tomada de decisões; e a importância do uso da participação como ferramenta para o desenvolvimento das habilidades decisórias dos subordinados, encerrando o capitulo 11 e dando início ao capitulo 12 – questões contemporâneas sobre liderança.

Confiança foi descrita como uma expectativa positiva de que a outra pessoa não irá agir de maneira oportunista. A confiança é um processo que depende de uma história baseada em algumas experiências relevantes, mas limitadas.

Algumas dimensões básicas fundamentam o conceito de confiança, sendo elas: a integridade, que se refere à honestidade e a confiabilidade; a competência, que engloba as habilidades e conhecimentos técnicos e interpessoais do individuo; a consistência, que está relacionada à segurança, previsibilidade e capacidade de julgamento que uma pessoa demonstra nas situações; e a lealdade, que é a disposição de proteger e defender outra pessoa. A confiança é um atributo essencial associado à liderança. Quando esta confiança é perdida, o desempenho do grupo pode sofrer efeitos graves. Quando os liderados confiam em seu líder, estão dispostos a se colocar em vulnerabilidade em razão de ações dele – acreditando que seus direitos e interesses não serão prejudicados. As pessoas não seguem nem buscam orientação em alguém que elas percebem como uma pessoa desonesta ou capaz de levar vantagem sobre elas. Hoje mais que nunca a liderança requer confiança.

Existem três tipos de confiança em uma organização, sendo elas: a confiança baseada na intimidação, que é considerada a mais frágil delas, pelo fato de fazerem o que dizem por medo das conseqüências no caso de não cumprirem suas obrigações; a confiança baseada no conhecimento, onde se fazem previsões baseadas no conhecimento a respeito do comportamento de uma pessoa; e a confiança por identificação, que é o nível mais alto de confiança, existe uma conexão emocional entre as pessoas.

Os princípios básicos da confiança são: a desconfiança destrói a confiança, confiança gera confiança, o crescimento muitas vezes mascara a confiança, a redução de pessoal testa o mais alto grau de confiança, a confiança aumenta a coesão, a desconfiança destrói o grupo e a desconfiança geralmente reduz a produtividade.

Enquadramento é a maneira de utilizar a linguagem para administrar significados. É uma forma de os lideres influenciarem a maneira como os eventos serão vistos e compreendidos, escolhendo quais aspectos devem ser focalizados e quais devem ser excluídos de observação, como o professor mencionou: “uma mentira contada dez vezes, vira uma verdade”.

Assim foi encerrada a aula, deixando a continuação do capitulo 12 para a aula seguinte.

     Nicole Machado
Aluna 1° período ADM

Diário

A aula do dia 27/05 começou com a leitura do Diário e do Comporte-se da aula anterior. Logo após o professor teve um momento de revolta, devido a falta de interesse de alguns alunos pela Semana Acadêmica, pois muitos alunos viram a Semana Acadêmica como “férias”, e outros fizeram suas inscrições em palestras e cursos e não compareceram. Falou também sobre as possibilidades de se fazer um intercâmbio durante o curso.

Então ele continuou a explicação do capitulo 7 falando sobre Telecomutação, que também é chamado de teletrabalho, que é um trabalho feito a distancia, onde a pessoa fica na sua casa e só manda o resultado do seu trabalho pela internet, com seus computadores interligados ao sistema da empresa. Os tipos de trabalho mais adequados a telecomutação são: pesquisas de mercado, atividades moveis e tarefas altamente especializadas ou relacionadas com o conhecimento. As vantagens desse tipo de trabalho são: maior mercado de profissionais disponíveis, maior produtividade, menor rotatividade, moral mais alto, e redução de gastos com instalações físicas. Por outro lado, temos as desvantagens, que são: menor supervisão dos funcionários, torna mais fácil difícil para a administração coordenar o trabalho em grupo e a dificuldade para avaliar o desempenho não-quantitativo.

Explicou que alem da telecomutação, temos o Programa de Remuneração Variável, que é quando uma parte do salário do funcionário se baseia em alguma medida de desempenho individual ou organizacional. Esse programas podem ser feitos através de: um plano de remuneração por unidade produzida, onde o funcionário recebe uma parte variável do salário por cada unidade produzida; plano de participação nos lucros, é um programa que envolve toda a organização, distribui um pagamento baseado em alguma forma de calculo da lucratividade da empresa; plano de participação nos resultados, é um plano de incentivo coletivo no qual a melhoria na produtividade do grupo durante um certo período determina a quantia em dinheiro a ser alocada; ou um plano de remuneração por habilidades, que estabelece um nível salarial com base na quantidade de habilidades ou na variedade de funções que ele é capaz de desempenhar.
E assim encerou o capitulo 7 e mais uma aula de Comportamento Humano nas Organizações.

Andressa Maiara dos Santos
Aluna 1° Período ADM

Comporte-se

Matéria retirada do site www.administradores.com.br do dia 17 de Junho de 2010. Seu título é “Sua empresa é uma seleção?”. Nessa matéria Gilberto Wiesel faz uma comparação do mundo dos negócios com o futebol. “Como no futebol, o mundo dos negócios também aflora as mais inúmeras dúvidas ao se construir e liderar um grupo”. Essa matéria tem ligação com o que estudamos no capítulo 11 sobre liderança.


No mundo dos negócios também existem muitas dúvidas de como liderar um grupo, e elas começam a partir do momento de escolha das pessoas que farão parte dessa equipe até o resultado final. Ocorre também uma preocupação com os funcionários, se esses vão dar o melhor de si em suas atividades ou se vão continuar na expectativa de entrar no combate. Assim como ocorre no futebol, torcedores ficam na espera de quem será convocado, entrosamento do grupo, quem serão os convocados das outras equipes e também ficam enfurecidos pelo descarte de outros jogadores. Para os empresários não é nada fácil construir uma “seleção de trabalhadores” como diz Gilberto, é preciso de confiança com o setor de contratação, deixar esclarecidos suas intenções quanto aos funcionários, o que será oferecido e o que será dado em troca. Tudo o que será perguntado deve ser respondido com clareza e paciência. Wiesel diz que os empresário devem se fazer uma pergunta, “se ele mesmo sabe a hora de ser ofensivo nos negócios, ou se deixa que seus concorrentes lhe imponham o ritmo de jogo.” Ele também diz que muitas seleções tornaram-se ousadas em suas formações, e ele cita o exemplo da Holanda, “como a Holanda de 74 e seu esquema conhecido como "Carrossel Holandês", no qual os jogadores não tinham posições definidas, mas exibiam grande habilidade técnica e coletiva”. Gilberto fala que “comandar um grupo, definir suas funções, confiar em suas habilidades e saber a hora de atacar ou se defender são virtudes de extrema importância para líderes em geral, sejam técnicos de futebol ou empresários”. Não é suficiente apenas requerer resultado se eles não possuem instrumentos para chegar até as metas, fornecer equipamentos e serviços técnicos para a manutenção de eletrônicos já é um grande passo dado para entrar na “luta pela liderança no mercado”.

Para sua equipe se destacar é preciso desenvolver as habilidades coletivas, manter a auto-estima e valorizar cada integrante, explicar todos os objetivos e papéis da equipe a serem desenvolvidos no ambiente de trabalho. Deve-se elaborar uma estratégia tática para a empresa e seus colaboradores e montar um grupo bem estruturado. Segundo Gilberto Wiesel “Um empresário, assim como o treinador, deve acreditar no seu time, e ser seu maior incentivador”, “ter força de vontade para se defender quando preciso recuperar a posse da bola nas negociações e partir novamente para o ataque podem ser ações cruciais para se levar para casa a tão cobiçada taça de campeão.”

Karolline Terris Ferreira
Aluna 1° Período ADM

Comporte-se

A liderança responsável
Revista Você S/A Edição 0135 10/09/2009

Como se obtém resultados da maneira certa
Luiz Carlos Cabrera:
Professor da Eaesp-FGV, diretor da PMC Consultores e membro da Amrop Hever Group.

No mês passado, durante a 35a edição do Conarh (Congresso Nacional de Recursos Humanos), tive o prazer de conhecer pessoalmente o professor John Wells, atual presidente do IMD. Sediado em Lausanne, na Suíça, o IMD é considerado o melhor MBA do mundo pela revista inglesa The Economist. O professor Wells me impressionou não só por ter uma formação acadêmica extraordinária — com graduação em Oxford, mestrado e doutorado em Harvard —, mas também pelo seu currículo profissional.

Foi diretor financeiro mundial da Pepsi e presidente de uma subsidiária da empresa na Polônia, além de ter sido o presidente de uma das maiores empresas de turismo do Reino Unido. Wells explicou o conceito de liderança responsável, no qual não basta obter os resultados certos, também é preciso obter os resultados de maneira certa. A profundidade deste aparentemente simples jogo de palavras é enorme. Obter resultados certos ou esperados é uma função fundamental da liderança. Mas obter esses resultados da maneira certa é o que faz toda a diferença.

E como se obtém os resultados da maneira certa? Fazendo as seguintes perguntas: Estou sendo honesto ao obter esses resultados? Não estou manipulando números ou fazendo truques contábeis? Estou sendo justo? Na corrida para obter os resultados certos, será que estou prejudicando alguém, ou tirando valor de algum patrimônio da empresa? Estou trabalhando com a correta dimensão de tempo? Será que não estou hipotecando o futuro? A maneira pela qual obtive os resultados não está causando danos que só serão percebidos mais tarde?

O olhar de longo prazo, o foco na perenidade, a atuação consciente e não predadora são importantes características da liderança responsável. Simples de dizer. No entanto, o presidente da melhor escola de administração do momento faz um alerta: “Sem líderes responsáveis, fatalmente enfrentaremos outra crise mundial, pois esta última, tão grave, não começou como uma crise econômica, mas sim como uma crise de honestidade e de falta de liderança”. Pense nisso, e avalie sua responsabilidade.

Como se obtém resultados de maneira certa?


       Samuel Bunn
Aluno 1° Período ADM

Comporte-se

Comporte-se

A matéria retirada do site www.administradores.com.br, retirada do dia 19 de Abril de 2010, tem como tema: “Com mais celulares do que telefones fixos, empresas controlam profissionais.” Na reportagem, mostra a empresa Sumus, empresa de gestão de despesas com Telecom, que no ano de 2009 foram registrados 161,9 milhões de celulares contra 41,8 milhões de telefones fixos e diz que no Brasil há praticamente 1 celular por habitante.


Nas empresas são os locais onde muitos celulares são utilizados, em que é distribuído celulares para os integrantes da equipe, seja ela de venda ou em outra ocupação. Assim sendo capazes de monitor várias pessoas estando em lugares diferentes. No entanto o que pode ocorrer é do funcionário utilizar seu meio de comunicação pra uso próprio, caso isso venha a ocorrer a empresa descontara da pessoa por uso inadequado do aparelho, e se for em excesso continuo, se repetindo durante os meses, ate retirar o celular da pessoa.

A reportagem está diretamente ligada com a aula de Comportamento Humano nas Organizações, pois na matéria está explicito o uso de celulares pelos funcionários. O que tivemos em sala foi telecomunicação, que são maneiras de interação dos funcionários mesmo em longa distancia, podendo realizar ate mesmo reuniões através de vídeo conferência, no caso citado acima está o celular. Podendo haver uma ligação da empresa com os vendedores por exemplo quando saem para visita de clientes, podendo tirar duvidas e discutir sobre prazo da conta, entre outras coisas.

        Filipe Ravera
Aluno 1° Período ADM

Comporte-se

Funcionário Valorizado é funcionário motivado

                                                           Jornal Gazeta do povo, por Juliana Leite. Edição de 22/03/2010

      Valorizar um colaborador é hoje uma das principais formas de garantir o bom funcionamento de uma empresa. O trabalhador motivado produz mais e melhor, mas nem todos os patrões sabem como motivar seus funcionários.

         Muitos diretores e administradores das organizações ainda acreditam que o aumento de salário, uma sala e novos computadores contribuem para o comprometimento dos funcionários; mas isto é um impacto momentâneo, pois o funcionário poderá ficar motivado por um tempo; porque não são os valores materiais que representam maior participação do colaborador. Os meios de garantir o envolvimento do funcionário é inserindo ele no processo de tomada de decisões, reconhecer o seu trabalho e mostrar as chances de crescimento. E entendendo a missão, visão e valores da empresa os funcionários compreendem porque estão ali. O colaborador se sente importante quando pode expor o que pensa.

        Algumas empresas criam programas que motivam os colaboradores, por exemplo, a empresa gaúcha do setor moveleiro Todeschini apostou fichas na “gestão participativa” para aumentar a interação com seus funcionários. Todas as semanas, os funcionários se reúnem em grupos, durante uma hora, para discutir e apresentar idéias de melhorias para a empresa. Todas as sugestões são avaliadas por uma comissão específica, com base na viabilidade e possível resultado de implementação. As sugestões adotadas são remuneradas com moeda própria, a “libra sisterlina”, onde cada libra equivale a R$ 1,20 e que pode ser trocada no posto da fábrica. Este é o Programa de participação de resultados (PPR).

          A gerente da KPMG Andréa Barcellos critica esta forma de remuneração; ela diz que a melhor maneira de se recompensar o funcionário é através de prêmios (viagens, eletrodomésticos, eletroeletrônicos) e não com dinheiro, porque a bonificação em dinheiro poderá facilitar uma perda de foco e o programa poderá ser visto não mais como incentivo e sim como uma forma de remuneração variável.

Outra forma de gestão participativa foi implantada pela empresa O Boticário, o Programa de Captação de Idéias, um canal para recebimento de novas opiniões. É uma fonte riquíssima de idéias, com grande potencial de aplicação, ao mesmo tempo em que permite o envolvimento e comprometimento dos funcionários com todos os assuntos ligados ao negócio.

          O desafio das empresas hoje é executar uma mudança comportamental, que é a inovação entre o DNA do funcionário junto com o comprometimento de suas funções. Com o objetivo de motivar o funcionário a pensar de que forma pode melhorar o seu trabalho.

    Susan Krupnitski
Aluna 1° Período ADM