segunda-feira, 26 de abril de 2010

Comporte-se

Quem é a geração Y


Motivado pela grande escassez de profissionais as organizações são obrigadas a cobrir um espectro de quarenta anos. Na união européia a porcentagem de pessoas entre 65 e 90 anos passara de 16% para 20 % enquanto as de 15 a 24 anos representarão 11%. Diante disso empresas foram obrigadas a integrar os grupos de gestão da diversidade. Forçada não pelo fator humanista mas por ser um fator imperativo nos negócios. Para atuar diante de tanto contraste é necessário saber as motivações de cada grupo e seus valores.Denomina-se Geração y basicamente os recém formados nascidos a partir dos anos 80, embora para se definir este grupo deve-se levarem conta mais do que apenas um grupo da mesma geração, e considera as tendências culturais ,mudanças sociais e políticas para entender o que os motiva e que tem a oferecer. Devido a este espectro de 40 anos existente hoje nas empresas cada grupo no caso x E y tem aspirações e contratos psicológicos diferentes entre seus empregadores. Geração x se baseia em pessoas nascidas entre 1960 e incio dos anos 80 costumam ter uma visão mais cética das coisas em meados dos anos 80 surge uma sub categoria os yupiees( acrônimo de Professional urbano) segmento de jovens de alto poder aquisitivo e paixão pelo sucesso profissional e social. Mais tarde o termo obteve conotações negativas devido ao esgotamento deste estilo de vida que propunha um certo, vale tudo. A geração y trata-se de uma geração de filhos desejados e protegidos nascido de uma sociedade mais preocupada. Parecem saber exatamente o que querem. não reivindicam executam suas decisões através do SmS e blogs.não polemizam nem pedem autorização agem. Tem um visão de mundo mais esperançosa. como já nasceram na era da informação instantânea a tecnologia nunca será um problema para eles, 91% dos que tem entre 16 e 24 anos são usuários de internet esta porcentagem cai para 63,4 % em pessoas entre 35 e 44 anos .não tem a paciência e laboriosidade de desfrutar um livro ,adotam o já e agora, para ter a mesma informação em minutos com um clique.É uma geração de resultados não de processos .Sabem por experiência que as informações as nulidades e até a ordem mundial que parecia imutável mudam em pouco tempo.Especialistas afirmam ate que desenvolveram mais o hemisfério direito do cérebro responsáveis por estímulos de vídeo game s e internet . do que o esquerdo estimulado pela leitura Motivação: para ganhar estes jovens no mercado trabalho não adianta oferecer desafios tipo: aqui você vai apreender muito, terá oportunidade de conhecer muitos setores, poderá viajar. A resposta súbita do jovem será: Diga o que tenho de fazer (objetivo) e não queira saber como vou fazer isto(o procedimento é coisa minha e não agrega valor) respeite minha vida ( o que não tem nada a ver com trabalho : vida são gastos amigos estar sempre atualizado etc.. E me informe quanto vou ganhar .
Estes jovens universitários querem trabalhar por objetivos vinculados a seu salário a sua conquista ( o que demonstra a sua segurança )para que possa conciliar a vida pessoal da profissional . São pessoas de iniciativa e capacidade de resolver problemas ,sua posição mental diante de desafios costuma ser : porque não ? diferente da geração x não se importam com fator chave : promoção . Estão dispostos a abrir Mão disso, se interferir na sua qualidade de vida, afinal não estão bem seguros do que realmente querem e não vão querer trocar independência por poder . Tem alto poder de consumo e atentos a tecnologia, sempre respeitando a opinião de seus pares . Devido ao acesso constate a informação, chegam as entrevistas sabendo tudo da empresa e sobre o mercado. Isto faz abrir diante deles um leque imenso de alternativas e ele pulara facilmente de uma proposta, para outra ,se não o convencerem . A geração y também tem um subgrupo os( CBP, cosmopolitan business people)(pessoas de negócios cosmopolitas)Costumam conhecer vario idiomas ,concretamente um inglês fluente nível alto de educação, MBA ou mestrado com especialização numa instituição de prestigio. De idade mediana poderiam se manter cbp até os 50 anos embora possam variar suas metas e objetivos durante o percurso. Buscam carreiras brilhantes, altos salários , e adoram head hunters e as multinacionais. Diante disso três aspectos parecem vitais para gerenciar estes jovens: que serão lideres globais:Um clima cosmopolita que os atraia e que usufruam do seu inglês, com acesso as artes esportes , lazer, alem de instituições de ensino de prestigio. Expectativas de carreira tão motivadoras quanto a remuneração com desafios constantes, garantia de autonomia profissional que lhe deem o poder de trabalhar e m equipe função que desempenham muito bem .Tudo isso feito, seu desempenho tendera a ser excelente.Estes profissionais possuem a capacidade de pensar globalmente e agir localmente mentalidade necessária para empresas de atuação globalizada.

Marcos da Silva Rodrigues
1° periodo ADM

Comporte-se

• Inovação incrementada e radical.

Para o comporte-se de hoje peguei uma reportagem da revista Época de 20/03/2009 por Marcos Todeschini. Falando a respeito de inovação incrementada e radical; temos como exemplo da inovação incrementada a empresa Topper.
Desde a década 70 a Topper era estilizada com “T”, uma marca diretamente relacionada aos praticantes de futebol. A fim de internacionalizar a marca todos os produtos passaram a ser identificados por uma linha curva, lembrando o formato de uma pista de corrida.
A alteração na logomarca ocorre por duas mudanças, que é deixar de ser segmentada para os praticantes de futebol para tornar-se “poliesportiva”, como o segmento de corrida (que cresce no mundo) e “unissex”. E a segunda é a ampliação das Alpargatas, que em outubro do ano passado comprou a unidade da Argentina, onde a marca Topper já detem 30% do mercado de material poliesportivo. Sendo que a idéia é conseguir esse market share aqui no Brasil. Como o Fernando Beer, diretor de artigos esportivos da Alpagartas, fabricante da Topper diz: “Queremos que o cliente entre em qualquer loja do mundo e reconheça nossa marca”.
Com essas mudanças, a diretoria tem certeza que além de padronizar as ações de marketing e propaganda com a alteração da logomarca, permite a redução de custos, fazendo com que a marca seja desejada internacionalmente.
A respeito da inovação radical temos como exemplo a marca Kolynos, pesquisa retirada do site “mundo das marcas”.
A marca Kolynos surgiu nos EUA em 1908, chegando no Brasil em 1917. O primeiro anuncio dela apareceu na revista Selecta e trazia o slogan “limpa os dentes e a escovinha também” e a embalagem era amarela e verde, que atualmente mantém a formatação.
Como a propaganda tinha como alvo públicos AB, sempre manteve a liderança antes de ser comprada pela concorrente Colgate - Palmolive, assim a Kolynos foi extinta em 1997 e suspensa pelo CADE (Conselho Administrativo de Defesa Econômica) durante 4 anos. Quando a suspensão acabou a empresa Colgate não se interessou mais em utilizar a marca Kolynos, sendo criada então a Sorriso. A nova marca quebrou paradigmas e aderiu a refrescância com a expressão “Ah...”, curta, direta e criativa, causando muita polêmica nos concorrentes.
Em 2003 foi realizada uma pesquisa que tinha como objetivo ver quais marcas eram mais lembradas (top of mind) e a Kolynos só perdeu para a sua substituta, Sorriso.

Susan Krupnitski
1° período ADM

quarta-feira, 21 de abril de 2010

Comporte-se

Panelinha: melhor ficar fora dessa

Materia da revista Você S/A / Desenvolva sua carreira / Edição 130 /
Se você faz parte de alguma panela, cuidado: além de pegar mal, você perde a oportunidade de se diferenciar e pode ser tachado de incompetente
Júlia de Medeiros (undefined) 11/04/2009

Todos nós gostamos de nos sentir parte de um grupo. Seja em situações sociais, seja no trabalho. Em razão de uma série de afinidades, escolhemos as pessoas com quem iremos conviver mais de perto. Esse vínculo transmite a sensação de companheirismo, cumplicidade e proteção. No entanto, segundo a consultora de imagem Ilana Berenholc, fechar-se em pequenos grupos pode ser visto como algo negativo dentro das empresas a partir do momento em que o grupo passa a apresentar atitudes que demonstram hostilidade e preconceito em relação aos que estão de fora.
É inevitável que as pessoas se aproximem daquelas com quem se identificam mais. Porém, elas devem estar abertas e se mostrar acessíveis às outras. Quando isso não acontece, a imagem de um funcionário é afetada negativamente. Portanto, a participação nas chamadas panelinhas, tão comuns em muitas companhias, pode ser um passo em falso para qualquer profissional. Dificilmente os integrantes de uma panela são vistos como profissionais diferenciados ou de alto nível de desempenho, afirma o professor Moacir Carlos Sampaio Silva, da área de psicologia social das organizações do Instituto Sedes Sapientiae, em São Paulo, e da Fundação Dom Cabral, em Minas Gerais.
Na vida corporativa, o melhor é cultivar uma imagem de independência e de neutralidade, bem longe das panelinhas. Veja como:
Se você se sente excluído ou marginalizado por não fazer parte de uma panela, continue na sua. Nada pior do que implorar por atenção. Mostre-se neutro no ambiente profissional e demonstre sua capacidade de relacionar-se com todos.
Invista na neutralidade. Não se associe à panela rival, nem se posicione como alguém que reprova ou menospreza esses grupos. Às vezes eles têm poder e influência, por isso é melhor não bater de frente.
Se você participa de uma turminha e percebe que isso está queimando seu filme, a melhor alternativa é gradualmente administrar um afastamento. Encontre uma desculpa para almoçar e tomar café com outras pessoas. Isso só vai aumentar sua rede de contatos.
Dentro de uma empresa, o que faz sentido são os grupos formais. Um bom profissional se relaciona bem com seus pares e colegas e mantém esse relacionamento no plano estritamente profissional. Se você se vê frente a essa ou àquela pessoa com quem percebe ter bastante afinidade, nada impede que isso evolua para uma produtiva e saudável amizade.

Érica Dombroscki
Aluna 1° período ADM

quinta-feira, 15 de abril de 2010

Diário


Na aula do dia 31 de março, o professor deu inicio à aula comentando sobre os tipos de gestão nas empresas. Ensinou também sobre a expressão workaholic, que seria uma pessoa viciada em trabalho que não consegue se desligar do que faz mesmo fora dele. Em muitas empresas existem este tipo de pessoas e todos podem vir a ter um chefe com estas características.
Além disto, ressaltou a importância de um bom planejamento no ambiente profissional. Existem chefes que não fazem o planejamento e não tem uma boa definição da tarefa a ser realizada. Isto acaba prejudicando a saúde física, mental e emocional dos trabalhadores. Em várias empresas uma pessoa é encarregadas de múltiplas tarefas que deveriam ser feitas por várias pessoas. Sublinarmente houve uma diferenciação sobre chefe e gestor. Chefe seria alguém que manda, gera medo e foca-se nas tarefas. Gestor é aquela pessoa que desenvolve, gera confiança e foca-se nas pessoas.
Na seqüência houve uma discussão sobre a importância e conseqüências dos relacionamentos. Existem relações que não são evidentes, que existem antes mesmo dos fatos acontecerem, mas nem por isto são menos importantes. Relações negativas têm como conseqüência o preconceito. Um exemplo é a discriminação da mulher no mercado de trabalho. Este preconceito não é só no ambiente profissional de hoje, mas sim uma discriminação histórica de gênero.
Por vezes o chefe vê a mulher como um sexo frágil. Pode ser que ele venha de uma família que tenha relação maternal, onde a mãe era a empregada doméstica da casa. O pai tratava a mãe como um ser frágil, e o chefe teve este referencial. Por este motivo, segundo Marciano, não se pode colocar o chefe numa jaula e dizer que ele é o culpado, pois se deve levar em consideração as esferas de natureza política, ideológica, social e teológica.
Ainda disse que a evolução do homem é verídica no decorrer dos tempos, porém hoje, a área que mais cresce em consultoria é a área de desenvolvimento gerencial, demonstrando que a evolução intelectual não é tão constante como se pensa.
Citou que nem todas as pessoas têm vontade de aprender, e ter novas experiências, pois tem preconceitos. Um exemplo disto é o pré-conceito contra o jovem. Muitas pessoas dizem que o jovem tem poucas experiências e tem muito a aprender, porém não dão o espaço adequado para este jovem tenha uma visão ampla. Algumas pessoas pensam que os mais velhos são melhores e mais maduros, porém não é sempre assim. Na realidade todos acham que sua bagagem cultural é mais pesada e sua experiência é maior do que a de outras pessoas.
Com isto justificam-se os escândalos e processos que as empresas respondem, onde quem esta no comando são pessoas mais velhas, “experientes” e teoricamente deveriam ter uma visão humana mais aguçada. Um exemplo citado, foi de uma aluna que fez um relatório e o chefe dela disse que o relatório estava péssimo. Constrangida ela chorou e o chefe disse a ela que para aprender a bater tem de aprender a apanhar primeiramente. Completando este pensamento citou uma frase célebre: “Bem vindo ao mundo do trabalho”.
Destacando novamente a importância das relações o professor falou que o mundo é feito dos relacionamentos. Não podemos cortar relações, com ou sem motivos. Por mais que não gostemos de certas pessoas hoje, um dia poderemos nos encontrar e precisar delas. Ainda mais que o ser humano cria mágoas e isto acaba criando inimigos gratuitamente. A confiança é à base do relacionamento de qualquer natureza. Devemos ter uma comunicação clara e saber qual é a melhor forma abordar uma pessoa, pois não podemos perder relacionamentos.
Hoje em dia o mundo mudou e se você esperar demais o mundo literalmente “deleta” você ou passa o rolo compressor em cima. Por isto, temos de ser políticos, e não podemos ir pro mundo dos negócios ingênuos. “O mundo não é cor-de-rosa”. Afirmou ainda que devemos ter confiança, pois se não acreditarmos nas pessoas como viveremos no mundo de hoje? E, uma vez que você desconfie de uma pessoa, nunca mais você retoma este relacionamento como era antes.
Entretanto, ninguém gosta de ouvir que errou, ou de saber a verdade quando está errado. Como exemplo citou suas brigas com os pais quando era criança, onde rasgou a certidão de nascimento e passou corretivo no nome dos pais, pois não gostou de ser criticado.
Todo ser humano é 50% bondade e 50% maldade. Desde pequenos somos educados a ser relacionáveis mesmo que detestemos um ao outro. Não somos obrigados a gostar de ninguém, porém o respeito é característica fundamental para o bom convívio em sociedade.
A maioria dos estudantes tende a querer trabalhar numa grande empresa, porém o numero de empresas grandes e multinacionais no país são pequenos. Quase que a totalidade dos estudantes vão se empregar em pequenas e médias empresas, ou na sua própria empresa.
 Marciano citou o exemplo de um executivo que se arrependeu de escolher trabalhar uma grande empresa, pois não conseguiu por em prática todos os conceitos de administração, somente aquele relacionado à sua área.
Questionando ainda a alienação a uma só tarefa dentro da empresa, incentivou a pratica do “job rotation”, que é a rotação nos vários campos da empresa, de uma forma bem planejada e estruturada. Passar pelos diferentes setores da empresa de uma forma programada adquire-se conhecimento amplo do processo e a possibilidade de por em pratica aquilo que se aprende na teoria.
Ainda aprendemos que mudança e inovação são fundamentais no ambiente de trabalho, porém não são sempre bem recebidas pelas empresas. Existem dois tipos de inovação. A inovação radical e a inovação incremental. A inovação radical é quando a empresa rompe e quebra qualquer paradigma pré-concebido, passando a atuar de uma nova forma e com um novo corpo de profissionais no mercado. Isto acontece geralmente quando vende-se uma empresa. Também existe a inovação incremental, que a mudança vai gradual e constante. Exemplo, a Varig que foi aos poucos se tornando Gol e hoje somente existe a marca Gol. A inovação radical tende a ser menos aceita pelo fato de que todos são saudosistas em relação ao passado. Já a inovação incremental tende a ser mais bem vista pelo público, pois o processo é um pouco mais lento.
Já no fim da aula, Marciano alegou que experiência e bagagem cultural são importantes e fazem a diferença no mercado. Simulando um processo seletivo, perguntou: Quais são suas experiências e características que nenhum dos seus concorrentes tem? Completou que devemos ter diversidade de experiências para nos destacar dentre todos. Citou o exemplo de um processo seletivo, que um dos candidatos, fazia pirofagia e foi contratado para ser psicólogo, pois existia um diferencial que o destacava dos demais. Os analistas entenderam que por ele praticar pirofagia, poderia ter uma tendência maior a correr riscos e estar mais disponível a se aventurar dentro da empresa, uma das muitas características que o cargo exigia.
Outras experiências que podem ser levadas em conta num processo de seleção é ir à Nova York com 100 reais aprendendo outra cultura, fazer malabarismos, e fazer um curso de bar tender. São experiências simples mais que agregam novas idéias nos distingui dos demais e leva-se para toda a vida.

Cristiano Gabriel dos Santos
    1° período ADM

terça-feira, 13 de abril de 2010

Diário

Na aula do dia 22 de março de 2010, o professor Marciano começou a aula falando que muitas empresas estão se reconstruindo, e redesenhando os seus processos e suas estruturas, e quando a estrutura de uma empresa é achatada e diminui os seus níveis hierárquicos é chamado de downsizing, e logo quando ocorre essa diminuição, as pessoas que ficam, acabam acarretando mais responsabilidades e esse processo de “assumir responsabilidades” é chamado de empowerment que é o empoderamento das pessoas. Também falou que as pessoas têm que estar constantemente se atualizando para responder as novas demandas e que as empresas precisam lidar com a temporariedade, que é diferentes dimensões de tempo, e muitas empresas que tem funcionários dispersos pelo país e pelo mundo, logo o professor citou um exemplo de um diretor de uma empresa que possui alguns office boys, para fazer os trabalhos de banco, pois ele não confia nas transações eletrônicas. Outro exemplo que o professor comentou foi dos teletrabalhadores, são os trabalhadores que fazem seus trabalhos em casa e depois enviam seus resultados para a empresa. E logo com esse aumento dos teletrabalhadores ocorre o aumento do número de favelas nas cidades, porque as pessoas são dispensadas e logo seu poder aquisitivo diminui. Na seqüência da aula o professor falou sobre os headhunters que é uma pessoa ou um grupo de pessoas ou empresas especializadas na procura de profissionais talentosos. Falou também que os executivos e os funcionários de hoje precisam lidar com a temporariedade, precisam aprender a conviver com a flexibilidade a espontaneidade e a imprevisibilidade.
Ressaltou também que não podemos ficar muito tempo dentro da mesma empresa, que precisamos saber o tempo certo dentro daquela empresa. Outro assunto abordado na aula é o trabalho de organizações interconectadas, empresas concorrentes que se unem para comprar insumos para o processo produtivo. Também foi falado sobre os impactos como o absenteísmo que é a ausência nas posições de trabalho e rotatividade, que estão muito ligados, outro impacto falado foi à satisfação de uma necessidade e logo a motivação. E o ultimo impacto tratado foi à cidadania organizacional assim encerrando o capitulo um, e logo o professor começou a falar sobre o capitulo dois, que começa a discutir os aspectos relacionados aos indivíduos. Citou também alguns objetivos desse capítulo, o primeiro é definir as principais características biográficas, o segundo objetivo identificar os dois tipos de habilidades e falou sobre o objetivo moldar o comportamento dos outros, que é falar sobre processo de aprendizagem.

Karolline Terris Ferreira
1° período - ADM

Comporte-se

Revista: Pequenas Empresa e Grandes Negócios - 10/2009
Boas inovações precisam de um bom ambiente para ter sucesso
Entrevista com William F. Miller, co-diretor do Programa de Regiões Inovadoras e Empreendedorismo da Universidade de Stanford, afirma que inovar não é algo que se faça do dia para a noite, leva tempo.
Por Katia Simões
“Se você planta boas sementes em um habitat pobre, com pouca chuva, vai ter resultados limitados. Nos negócios, acontece o mesmo: boas inovações precisam de um bom ambiente para ter sucesso em larga escala”, afirma William F. Miller, co-diretor do Programa de Regiões Inovadoras e Empreendedorismo da Universidade de Stanford, dos Estados Unidos. Aos 83 anos, autor de quatro livros na área de tecnologia da informação, ele falou à Pequenas Empresas & Grandes Negócios durante o Fórum Global de Inovação e Empreendedorismo, que acontece em Florianópolis, sobre as chances das empresas brasileiras se internacionalizarem e sobre o papel das universidades na disseminação dos conhecimentos em prol do empreendedorismo.
Como se cria um ambiente propício para a inovação?
Não é algo que se faça do dia para a noite, leva tempo. O Vale do Silício, nos Estados Unidos, por exemplo, não virou referência de uma hora para outra. Desenvolveu-se aos poucos, adotando práticas que passaram a ser copiadas dentro e fora da América. Podemos dizer que existem algumas práticas que são essenciais para fomentar a inovação, entre elas: pesquisa científica constante na área de tecnologia; disponibilidade da mão-de-obra trabalhar por projeto e não fixa em uma única área; aliar investimento na pesquisa, no desenvolvimento, mas também no capital humano; ter uma mente aberta para os negócios e facilitar a comunicação, permitindo que, ao se comunicarem, as pessoas aprendam com as experiências das outras; mostrar-se disponível a investimento de fundos de venture capital, oferecendo boas oportunidades para que os investidores se mostrem dispostos a apostar nelas; promover conexões globais, o que significa tirar vantagens de onde a inovação acontece de forma mais produtiva; manter um ambiente que estimule o risco e não puna o erro, porque locais onde não se pode errar desestimulam o empreendedorismo. Tudo isso sem esquecer a qualidade de vida das pessoas, essencial para a prática da criatividade e da inovação.
Por que a Ásia é vista hoje como um dos continentes mais inovadores?
Os números crescem diante dos olhos quando se começa do zero. Foi isso que aconteceu com muitos países asiáticos. Não é errado afirmar que hoje o Japão é um dos países que mais gasta com inovação, mas não é o mais empreendedor. Já a China e Taiwan encabeçam a lista daqueles que mais transformam inovação em negócios rentáveis.
O que falta para a internacionalização das empresas brasileiras?
O Brasil figura no estudo do GEM como um dos países mais empreendedores do mundo. O que falta às empresas brasileiras é trabalhar com horizontes mais amplos, menos centradas no regional. É enxergar o mundo como o seu próprio quintal e buscar parcerias onde a inovação se faz latente. Quem está disposto a ampliar suas fronteiras tem que entender a cultura dos países com quem quer fazer negócios e adaptar seus produtos à essa realidade. Se respeitar essa conduta a maioria das empresas brasileiras tem condições de crescer no exterior.
Qual o papel da universidade na prática da inovação?
É muito importante, porque a academia concentra boa parte do conhecimento. Mas, acima de tudo a universidade tem que se preocupar com a qualidade do ensino, porque um país para crescer precisa ter boas escolas. Em segundo lugar, saber tornar a pesquisa acessível ao público em geral. Não dá para negar que é um grande desafio voltar-se ao mercado e ao mundo dos negócios, sem deixar de ser uma unidade de ensino forte.

Referência
http://revistapegn.globo.com/Revista/Common/0,,EMI101385-17172,00-BOAS+INOVACOES+PRECISAM+DE+UM+BOM+AMBIENTE+PARA+TER+SUCESSO.html

Jéssika Martina dos Santos
1°  período - ADM

sábado, 10 de abril de 2010

Diário

O professor Marciano deu início à aula falando um pouco sobre o movimento anti-capitalismo, que tinha como objetivo modificá-lo; sobre governança corporativa, Governo Global que é a união das principais organizações multinacionais do mundo; sobre as barreiras tarifárias e não-tarifárias.Comentou também sobre alguns momentos de migração de mão de obra e de trabalho, muito comum atualmente, por exemplo os Call-Centers na Índia. Retomou então ao Livro Comportamento Organizacional, falando sobre competência, a CHAVE da competência(Conhecimento, Habilidade, Atitude, Valores e Experiência), a importância e influência para as pessoas e empresas na hora da contratação.
Terminou falando sobre os principais desafios e oportunidades do bom gestor, que são: melhorar as habilidades humanas, estimular mudanças dentro da empresa, tornar os funcionários autônomos, saber lidar com a temporariedade, proporcionar a eles um equilíbrio da vida profissional com a pessoal, além de manter o comportamento ético na empresa, para aumentar produtividade e diminuir a rotatividade.

    Beatriz Rosa
1° período - ADM