Diário de aula

Aula de Comportamento Humano nas Organizações,dia 15/03/2010.
O Professor Marciano deu seguimento ao conteudo da aula anterior sobre as 3 habilidades e os três papeis de um executivo. Enfatizou que o principal papel do gestor é tomar deciões, e que ele precisa saber onde buscar informações e saber quais as informações válidas.
Ressaltou que um executivo precisa saber se relacionar bem com as pessoas, e para isso é necessário que ele esteja disposto ao diálogo, se comunique bem e valorize a diversidade.
Deixou claro que a habilidade de comunicação é importantíssima para conquistar o mercado e ser competitivo. Usou o exemplo da CSN , que por mais bem sucedida que fosse nacionalmente, não conseguia expandir internacionalmente, pois seu gestor não tinha habilidade de comunicação. Quanto aos 3 papeis que um administradoe desempenha explicou que, o papel de relacionamento transforma o gestor em um líder que faz ligações entre pessoas, empresas e abre caminhos. No papel de informação ele é o monitor, disseminador e porta voz, tanto traz informações para a empresa, quanto leva a empresa para fora, por isso é importante entender as informações para repassá-las. E no papel de decisão ele é empreendedor, alocador de recursos, é o sujeito que define o destino da organização, lembrando que alocar recursos é tambem no sentindo humano, saber escolher novos colaboradores, decidir quem será promovido ou demitido, cometou que demitir um colaborador pode acarretar a perda de clientes, pois uma pessoa se fixa a uma organização tambem pelas pessoas que nela trabalham.
Exemplo: Em uma certa loja há um vendedor que sabe extamente o estilo de roupa que o cliente usa, se esse vendedor for demitido, o cliente vai querer ir atrás dele e certamente deixará de comprar nesta loja.
Um executivo também deve saber tocas em assuntos constrangedores, pois qualquer mal entendi pode fazer com que o colaborador entre com um processo contra a empresa.
Comentou que estas habilidaedes e papeis refletem nas tarefas e atividades que os gestores desempenham na empresa, essas atividades são:
- Gerenciamento tradicional: Palenjar, liderar, organizar e controlar (PLOC).
- Comunicação
- Gestão de Recursos Humanos
- Interconexão, conhecida também como "networking", que é o estabelecimento de uma rede de relacionamentos na empresa.
Apesar da maioria dos gestores se preocuparem com o gerenciamento tradicional, um gestor eficaz deve dar atenção a interconexão, não existem softwares que auxilian no contato humano, e quando as pessoas trabalham sintonizadas, elas atingem a missão, visão e as metas da empresa.
Disse também que o cenário onde estamos inseridos mudou, por isso é preciso analisar como as organizações estão hoje.
Devemos responder a globalização, isto é, ampliar o relacionamento internacional, as empresas devem ser cada vez mais transacionais, ter missões internacionais e trabalhar com culturas diferentes, um exemplo é o movimento anticapitalista da Venezuela, se eu quiser um negócio por lá, preciso me adequar as normas de lá.
Temos que saber administrar a diversidade da força de trabalho, tanto de idade, gênero, e etnia quanto de religião e orientação sexual.
Exemplo: Programa do idoso aprendiz e qualificação de pessoas com deficiência.
A empresa precisa mostrar diversidade social, e deve estra preparada para isso, tanto na estrutura quanto no pessoal. Um gerente deve saber respeitar as pessoas e conhecer todas as dimensões.
Quanto ao aumento da qualidade e produtividade, tem que produzir mais gastando menos e com qualidade, por isso é preciso de mão de obra qualificada.
Para finalizar a aula o Professor comentou sobre o "empowerment" que significa, empoderamento, dar poder, fazer com que as pessoas sejam autônomas, e tambem comentou sobre "downsize", que é o achatamento da pirâmide hierárquica, a horizontalidade dos níveis hierárquicos, ou seja , cada um é chefe de sí.

Isadora Bontorim Cidral
Aluna 1° período ADM

Comporte-se

A revista HSM MANAGEMENT , publicação Novembro- Dezembro 2009, traz uma reportagem intitulada " Talento é Tudo ", sobre a centralização das empresas em torno das pessoas, segundo os especialistas John Hagel, John Seely Brown e Lang Davison .
Organizações, governos e cidades, concentram-se em adquirir e manter os melhores profissionais. Criando estratégias para eficácia no recrutamento, e investindo em remuneração, pacotes de benefícios e principalmente em oportunidades para o desenvolvimento do profissional, pois esse quesito supera todos os outros na satisfação em um emprego.
A contribuição para o desenvolvimento de habilidades e capacidades dos profissionais pode ser o ponto chave para atrair e reter talentos.
Funcionários se desenvolvem melhor ao participarem de redes de talentos, estruturas matriciais invisíveis, onde o conhecimento flui, através de experimentos na maneira de desempenhar atividades, com a ajuda de outras pessoas com habilidades e formações diferenciadas.
Poucas são as organizações que estimulam este tipo de ambiente, por visarem o alcance das metas financeiras, no corte de custos, não conseguindo oferecer as oportunidades para o desenvolvimento das pessoas.
A necessidade de desenvolvimento das pessoas esta presente em todos os níveis hierárquicos, pessoas talentosas, trabalhando em funções diversas, desde a linha de produção, desenvolvimento e atendimento ao publico. De alguma forma todos interagem e monetizam ativos intangíveis.
Sabendo que há pessoas talentosas em todos os níveis corporativos, cabe as organizações aplicarem mudanças nas atividades, para o impulsionamento destes talentos.
As companhias ocidentais no século 20, construíam seus negócios em torno de conceitos que empurravam os recurso para as áreas com maior previsão de necessidade, desenhando operações que garantissem o emprego de recuros certos no momento certo. Mas para isso, era necessário uma padronização e especificações rígidas nas atividades, o que considera-se uma barreira para o desenvolvimento, tendo em vista que o improviso e novas experiências não era permitido.
Ao em vez de focar a padronização como regra nas atividades, e implantar a flexibilidade na resolução das atividades, estarão puxando os recursos para onde houver necessidade, considerando o fato que o fácil acesso a recursos inesperados encoraja as pessoas a criar novas abordagens.
O emprego desse conceito exige a organização de ambientes adequados, para gerar fricção, como :
· Reunir os participantes apropriados com experiências diversas.
· Investir o tempo necessário para que eles desenvolvam o respeito mútuo.
· Definir parâmetros de desempenho agressivos.
· Fornecer as ferramentas para ajudá-los a negociar as abordagens mais promissoras para o alcance do desempenho desejado.
Empresas que não apresentam crescimento rápido, não conseguem fornecer um bom conjunto de oportunidades de desenvolvimento para seus funcionários, o que dificulta as empresas a atrair e manter talentos.
Embora as empresas remodelem estratégias para desenvolver talentos, só irão até os limites permitidos pelas políticas publicas.
Desenvolver talentos requer esforços constantes, mas o resultado vale a pena.

Samuel Sima
1° período ADM

Diário de aula

DIÁRIO DE AULA


Na aula do dia 11 de março de 2010, o professor deu início ao livro Comportamento Organizacional de Stephen Robins, no capítulo I descreve três níveis de análise: organização (macro), grupo (meso) e indivíduo (micro). Explicou o conceito de comportamento organizacional como sendo os estudos dos indivíduos e os seus impactos nas organizações.
O primeiro nível de análise: o indivíduo (características biográficas, valores, personalidade, percepção, motivação). As características biográficas são idade, estado civil e sexo.
Com relação aos valores do indivíduo o professor relatou que a missão da empresa tem que ir ao encontro dos valores do indivíduo, e cabe à empresa identificar estas necessidades. Por exemplo, um funcionário honesto que em uma determinada empresa é obrigado a sonegar impostos, deixando de emitir notas, isto em um dado momento fará com que ele peça demissão ou a empresa o demita por não cumprir as ordens. Foram citados exemplos de empresas que possuem valores diferentes, como americanas (individualistas) e japonesas (coletivas). Observou ainda a importância de se montar equipes com indivíduos cujos valores sejam compatíveis com os da organização. Disse que nas empresas usam-se dinâmicas de grupo para verificar valores de candidatos às vagas, bem como analisar sites de relacionamento para traçar o perfil do indivíduo (Orkut, por exemplo).
Ressaltou a necessidade de estudar o indivíduo para valorizar a diversidade, saber seus desejos, o que move cada um e suas motivações. “O que nos faz humano é a capacidade de expandir necessidades, e re-significar” (CUNHA, 2010), exemplificando com o caso de sua amiga, que deixou de ser doutora aos 27 anos para buscar a felicidade como cantora de bar.
Mostrou que não é só ter um diploma, um terno bonito e uma gravata de seda, é preciso entender característica do grupo o qual deseja estar inserido. Cada grupo apresenta características próprias, como jeito de falar, vestir, comer e estilo musical. E que o homem se faz homem através do outro, procurando iguais. “O indivíduo influencia a sociedade como a sociedade influencia o indivíduo” (CUNHA, 2010), da mesma forma ocorre nos grupos sociais. Os administradores precisam conhecer as motivações das pessoas para entender como são formados os grupos sociais, gerenciando para que apesar das diferenças trabalhem em prol dos objetivos da organização.
Por fim destacou que o executivo deve ter três habilidades principais: conceituais técnicas e humanas; E três papéis fundamentais nas organizações: decisão, informação e relacionamento.

André Luiz Straiotto
Aluno 1° perido 1anc

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Na aula de 11 de março de 2010 o professor deu introdução a matéria de comportamento humano nas organizações, ou comportamento organizacional, que é o estudo do comportamento das pessoas no trabalho e seu impacto na sociedade e nas organizações. Explicou também de que forma este conteúdo é estudado: dividido por três níveis, que são: Individuo que está situado no primeiro nível, Grupo que representa o segundo nível, e as Organizações, terceiro nível.
No primeiro nível estudamos as características biográficas de cada individuo, ou seja, sexo, idade, estado civil, preferências, estilo musical, etc. Também são avaliados os valores, a personalidade, a percepção e a motivação que ao contrario do que se pensa, nem sempre é realizada por dinheiro.
O segundo nível estuda o que é o grupo, o que é uma equipe e como se trabalha como um time. A liderança é outra parte importante de nosso estudo, pois não basta só saber mandar, um bom líder deve saber se impor e também saber ouvir as outras pessoas que estão ao seu lado, além de tudo isso ainda deve saber lidar com conflitos, o que é muito comum hoje dentro de varias empresas e também saber negociar, administrar poder, e a política da empresa.
E nas organizações estudaremos as suas estruturas e a cultura dentro delas.
Cada um desses níveis é objeto de estudo de uma determinada ciência: o individuo é estudado pela psicologia. O grupo pela psicologia social, sociologia e ciência política. E as organizações são estudadas por antropologia e sociologia.
O professor concluiu a aula do capitulo 1 do livro Comportamento Organizacional de Robins, Stephen dizendo que todos esses estudos se fazem necessários para o desenvolvimento de três habilidades que todos os executivos devem ter. Essas habilidades são: conceituais, técnicas e humanas que são utilizadas para desenvolver três papéis de suma importância dentro de uma organização: tomar decisões, o principal papel de um executivo ou administrador de empresas. Informação, ou seja, estar informado sobre o universo como um todo, o que acontece no mundo e trazer isso para dentro da organização. E tão importante quanto estar informado ou tomar decisões é ter um ótimo relacionamento com o máximo de indivíduos, empresas e organizações possíveis.


Samuel Bunn
1° Período ADM