Comporte-se

Com seus 50 anos de know-how sobre liderança, Best-sellers e consultorias a governos como EUA e a empresas como GE, e de seus 83 anos, este professor da University of Southern California enfatiza a “mente de principiante”.

Em suas pesquisas, Warren Bennis descobriu que a capacidade de julgamento supera a experiência. Questionado como isso ocorre Warren respondeu o seguinte: “Acho fascinante o que disse Berlioz (compositor de música erudita francês) sobre seu rival mais jovem e famoso, Camille Saint-Saens: “Saint- Saens sabe tudo, tem tudo. A única coisa que lhe falta é a inexperiência”. Queria dizer que não possuía “mente de principiante” e, portanto, carecia da capacidade de imaginar situações inéditas. Esse critério, como o DNA, é o elemento básico da liderança, mas, apesar de não haver nada mais importante, é espantoso como foi ignorado por grande parte da literatura de negócios.

E, por que a idéia budista da mente de principiante pode ser útil para as empresas? Warren respondeu: “Ninguém pode estar preparado para todas as surpresas, pontos de inflexão e contingências cada vez mais complexas. A mente de principiante é a capacidade de ver uma situação sob uma luz diferente. Não há dúvidas de que a experiência é necessária, porém, principalmente em nossos dias, é essencial ter mente de principiante, aberta a novas experiências e surpresas, Podemos estar tão preparados quanto possível e armar-nos com mestrados e doutorados, mas quem sabe o que acontecerá amanhã?”

Revista HSM n° 77 Novembro – Dezembro de 2009.

Andre Straiotto
Aluno 1° período ADM

Comporte-se

Líderes inspiram-se na própria história

Se você quer conhecer o que um líder é de verdade, uma pista: vá trás de sua história familiar

Howard Schultz, fundador da rede de cafeterias Starbucks, tinha 7 anos quando, depois de brincar, entrou no apartamento da família em Nova York e encontrou seu pai deitado no sofá com a perna engessada. Motorista de um caminhão de entregas, ele havia escorregado no gelo e quebrado o tornozelo. Perdeu o emprego e os benefícios da assistência médica da família. Para piorar, não se pagava indenização aos empregados naquela época, 1961. A pedido da mãe, temerosa dos credores, Howard atendia sempre o telefone e dizia que os pais não estavam. A memória dessas dificuldades o levaram a criar a primeira empresa americana a oferecer assistência médica para os empregados temporários.

Schultz falou de sua infância a Bill George, professor da Harvard Business School, e ao consultor Peter Sims, que ouviram relatos das vidas de outros 124 líderes de negócios para escrever Confie em Você, recém-lançado em português. As entrevistas levaram os autores a concluir que é bobagem descobrir características comuns entre os líderes, como fazem alguns pesquisadores dos negó-cios. O único traço que une esses profissionais é o fato de se inspirarem na história de suas vidas e serem fiéis a seus princípios. “Apesar de outras pessoas poderem orientá-lo ou influenciá-lo, a sua verdade se origina de sua história, e só você pode conhecê-la”, afirmam.

Entre os executivos que relatam experiências marcantes de sua vida está o suíço Daniel Vasella, CEO do laboratório Novartis. Aos 8 anos, teve tuberculose seguida de meningite. Foi mandado para um sanatório que ficava distante da cidadezinha onde mora-va a família. Sofria com a solidão e a forma violenta como as enfermeiras o seguravam na hora das injeções. Até que um novo médico chegou ao sanatório e, antes de dar a injeção, explicou como seria o procedimento. Vasella perguntou se poderia segurar a mão da enfermeira em vez de ser agarrado. Sim, podia. “O incrível é que daquela vez não doeu”, diz. Abraçou então o médico. “Esses gestos de compaixão me tocaram profundamente e me ajudaram a definir o tipo de pessoa que queria ser”, diz Vasella, que se formou em medicina.

Não são apenas os eventos nos primeiros anos de vida que determinam o caráter de um líder. Dan Schulman, CEO da Virgin Mobi-le, conta que antes da morte de uma irmã só pensava em crescer na AT&T, onde trabalhava. “Apenas o topo me preocupava, apesar da minha insegurança”, diz. Numa rara confissão entre executivos, diz que costumava assumir o crédito por coisas que não havia feito. Quando a irmã morreu, tomou uma decisão: “Vou ser quem eu sou”. Começou a passar mais tempo com os pais e deixou de pensar em subir dentro da empresa. “Como um verdadeiro líder de equipe, eu passei a me concentrar unicamente em fazer o traba-lho da melhor maneira possível, sem me preocupar com a opinião dos outros.” O paradoxo é que, de repente, sua carreira começou a decolar.

Os autores acreditam que um líder precisa manter sua autenticidade, apesar de muitas empresas se esforçarem para que os mais jovens adotem um determinado estilo de liderança. Jack Welch, ex-CEO da GE, e Jim Burke, da Johnson & Johnson, estão entre os que se recusaram a aceitar essa imposição e pediram demissão logo no primeiro ano. Executivos que apostavam em seus talentos os trouxeram de volta.
Por Época Negócios , edição de 20/01/2009.

Fernando Hudzinski
Aluno 1° período ADM

Diário

A aula do dia 14/06/2010, começou com o diário lido pelo Rodrigo e o comportice do Samuel, em seguida o professor deu início ao capítulo 11, abordagens básicas sobre liderança, onde começa com a comparação entre liderança e administração.


Liderança e administração não são a mesma coisa, administração é a implementação da visão e estratégia do futuro oferecida pelos líderes, e liderança é a capacidade de influenciar um grupo para alcançar metas.

A Teoria dos traços busca traços sociais que diferenciem dos demais, traços comuns que se o indivíduo obter, será automaticamente líder, sendo algumas características: ambição e energia, desejo lideral, honestidade e integridade, autoconfiança, inteligência, elevado automonitoramento, e conhecimentos relevantes para o trabalho. A teoria dos traços diz que o indivíduo já nasce líder. Por outro lado, as Teorias comportamentais, são teorias que propõe comportamentos específicos que diferenciam os líderes dos liderados, e por essas teorias você vai poder desenvolver comportamentos adequados que são necessários para se distinguir dos demais e se tornar líder, esses comportamentos podem ser ensinados aos futuros gestores. Estudos da Universidade Estadual de Ohio, buscaram indentificar dimensões interdependentes do comportamento do líder, resultando em duas dimensões: de estrutura de iniciação, que refere à intensão em que um líder é capaz de definir e estruturar o seu próprio papel e o dos funcionários, na busca do alcance dos objetivos; e a considerção é descrita como a extensão em que uma pessoa é capaz de manter relacionamentos de trabalho, caracterizados por confiança mútua, respeito às ideias dos funcionários e cuidado com os sentimentos deles. Para eu ser líder, segundo os estudos de Ohio, eu preciso ter essa estrutura de iniciação e consideração. Estudos da Universidade de Michigan e da Universidade Estadual de Ohio, tiveram um objetivo similar de pesquisa: identificar as características comportamentais dos líderes que pudessem estar relacionadas com o desempenho eficaz, os líderes vistos como orientados para os funcionários foram descritos como enfatizadores das relações interpessoais, demonstravam interesse pessoal nas necessidades de seus funcionários e aceitavam as diferenças entre os membros do grupo. Os líderes orientados para a produção, por seu lado, tendiam a enfatizar os aspectos técnicos e práticos do trabalho. Nos estudos escandinavos, a premissa básica é que, em um mundo em mudanças, os líderes eficazes devem exibir um comportamento orientado para o desenvolvimento, esses seriam líderes que valorizam a experimentação, buscam novas ideias, geram e implementam mudanças.

As Teorias das contingências diz que, prever o sucesso da liderança é muito mais complexo do que identificar alguns traços ou comportamentos preferenciais. Algumas abordagens para a identificação de variáveis situacionais básicas, tiveram mais sucesso que outras, considerando cinco delas: o modelo de Fiedler, que propõe que a eficácia do desempenho do grupo depende da adequação entre o estilo do líder e o grau de controle que a situação lhe proporciona; a teoria situacional de Hersey e Blanchard, que centra seu foco sobre os liderados, diz que, a liderança bem sucedida é alcançada pela escolha do estilo adequado, a eficácia dependerá das ações dos liderados; a teoria da troca entre líder e liderados argumenta que, por causa das pressões do tempo, os líderes estabelecem um relacionamento especial com um pequeno grupo de seus liderados, cria um “grupo de dentro” (preferidos) e outro “grupo de fora”; modelos de meta e caminho, argumenta que é função do líder ajudar os subordinados no alcance de suas metas, fornecendo orientação e/ou apoio necessário para assegurar que tais metas sejam compatíveis com os objetivos da organização; modelo de participção e liderança, relaciona o comportamento de liderança com a participação no processo decisório (o comportamento do líder devia se ajustar à estrutura da tarefa).

A teoria do recurso cognitivo, diz que, o estresse é inimigo da racionalidade, a inteligência e a experiência de um líder influenciam a sua reação ao estresse, é difícil para o líder (e para qualquer outra pessoa) pensar de forma lógica e analítica quando está sob forte tensão, a inteligência do líder tem uma relação positiva com o desempenho sob baixa tensão, e negativa, sob alta tensão. O nível de estresse da situação que determina se a inteligência e a experiência do indivíduo vão contribuir para o desempenho da liderança.

Encerrando o capítulo 11, deu início ao capítulo 12, questões contemporâneas sobre liderança. Confiança foi descrita como uma expectativa positiva de que a outra pessoa não irá agir de maneira oportunista.

Algumas dimensões básicas fundamentam o conceito de confiança, sendo elas: a integridade, que de refere à honestidade e a confiabilidade; a competência, que engloba as habilidades e conhecimentos técnicos e interpessoais do indivíduo; a cinsistência, que está relacionada à segurança, previsibilidade e capacidade de julgamento que uma pessoa demonstra nas situações; e a lealdade, que é a disposição de proteger e defender outra pessoa.

A confiança é um atributo essencial associado à liderança, quando esta confiança é perdida, o desempenho do grupo pode sofrer efeitos adversos graves. Hoje, mais que nunca a liderança requer confiança.

Existem três tipos de confiança nas organizações: a confiança baseada na intimidação, diz que qualquer violação ou inconsistência pode destruir o relacionamento, as pessoas fazem o que dizem por medo das consequências no caso de não cumprirem suas obrigações; a confiança baseada no conhecimento, tem por base a previsibilidade do comportamento que resulta de um histórico de interações, quando temos informações adequadas sobre alguém a ponto de podermos fazer previsões acuradas sobre seu comportamento; a confiança baseada na identificação, diz que a confiança existe porque as partes entendem as intenções uma da outra e concordam com suas vontades e seus desejos.

Princípios básicos da confiança: a confiança destrói a confiança; confiança gera confiança; crescimento muitas vezes mascara a desconfiança; redução pessoal testa o mais alto grau de confiança; confiança aumenta a coesão; desconfiança destrói o grupo; e desconfiança geralmente reduz a produtividade.

Enquadramento é uma maneira de utulizar a linguagem para administrar significados, é uma forma de os líderes influenciarem a maneira como os eventos serão vistos e compreendidos, eles escolhem quais os aspectos que devem ser focalizados e quais os que devem ser excluídos da observação. Como disse o professor: “uma mentira contada dez vezes, se torna verdade”.

Assim encerrou a aula, deixando a continuação do capítulo 12 para a próxima aula.

Jéssika Martina
Aluna 1° período ADM

Comporte-se

A reportagem “Web 2.0 = Gestão 2.0” foi retirada da revista HSMManagement de março/abril de 2010, ela fala da história de Srinivas Koushik, um executivo chefe de informação da Nationwide Property and Casualty Company, ele assumiu a função de gerenciar 2.400 pessoas espalhadas pelo mundo, no começo do trabalho ele percebe que somente 20 a 30% da equipe estava realmente comprometida com o trabalho.


Então ele resolveu mudar seu modelo de gestão e percebeu que a internet podia auxiliá-lo nessa tarefa, pois ela dá espaço para as pessoas criticarem e darem sua opinião. Ele começou criando um blog que era atualizado quinzenalmente com a intenção de mostrar como os líderes passam por mudanças constantes e precisam aprender a lida com elas. A partir desse blog ele decidiu partir para uma nova experiência, era uma nova ferramenta onde os funcionários tinham os blogs e contavam suas histórias lá, deposis disso ele teve a idéia de reunir um conselho formado por 40 funcionários, a tarefa era jogar um problema e esses funcionários tinham de resolver, o principal objetivo disso era descobrir como realmente eles estavam pensando e mostrar a forma com que os gestores tomavam as decisões.

Atualmente ele está implementando uma tecnologia chamada, “connections” é uma versão interna do facebook. Eles estão usando essas tecnologias para melhorar a comunicação e criar comunidades virtuais por toda empresa.

Na mesma reportagem há uma cartilha com dicas de como aplicar esse método na sua empresa:

1. Adapte seu estilo ao novo mundo: “Não tente fazer com que essas ferramentas de encaixem a seu modelo, você precisa adaptar seu estilo para aproveitar essas ferramentas”

2. Desafie sua maneira de se comunicar: As mensagens precisam ser direcionadas, personalizadas e entregues pelos canais de comunicação favorito. No novo modelo, os líderes tem que incluir seu toque pessoa nas comunicações, usar um tom mais informal e estar prontos para o feedback e opiniões de toda equipe.

3. Invista na modéstia: É fundamental ser humilde

4. Seja uma pessoa que adota logo as novas tecnologias e seu pessoal seguirá você:

5. Comece pequeno e cresça rápido: É melhor começar com um público que se sinta mais a vontade com essas tecnologias.

Isadora Bontorin
Aluna 1° período ADM

Comporte-se

Cases de Sucesso.com
16/07/2008

Liderança, equipe e comunicação fazem a diferença
Por Gustavo G. Boog

Após andar por diversas empresas brasileiras, ele encontrou um enorme potencial de melhoras no tripé liderança, equipe e comunicações. A chave do sucesso e competência das empresas, hoje mais do que nunca, está nesta nova fronteira, que é o comportamento humano. Tecnologia, patrimônio, informações, tudo isto pode ser adquirido; mas uma equipe competente, alinhada e motivada leva seu tempo para ser formada. Tecnologia, patrimônio, informações, tudo isto pode ser adquirido; mas uma equipe competente, alinhada e motivada leva seu tempo para ser formada. As melhores e maiores empresas se apóiam neste tripé, e sabem a importância do bom gerenciamento de pessoas.

Diz também, sobre a diferença entre ser chefe e ser líder, há muitas pessoas que são ótimos técnicos, mas não sabem liderar, não sabem lidar com as outras e acabam sendo aqueles chefes “linha dura”, autoritários ou que “deixa rolar solto”, não tendo uma contribuição efetiva a fazer pelo seu grupo, que podem atingir negativamente a organização.

A experiência mostra que melhorar a liderança, a equipe e a comunicação é o caminho mais curto para o desenvolvimento da empresa, de seus negócios e das pessoas que partilham o mesmo caminho.

Beatriz Rosa
Aluna 1° período ADM

Comporte-se

Como anda a confiança do brasileiro no líder de sua empresa?

Segundo o estudo mundial do Korn/Ferry Institute, a confiança dos executivos brasileiros cresceu e atingiu 72 pontos

Fim de crise é hora de retomar o crescimento. Para isso, é essencial acreditar na liderança e perceber que a companhia está no caminho certo. Mas, como anda a confiança dos executivos nos líderes de suas empresas? Para desvendar esse cenário, o Korn/Ferry Institute preparou o Índice de Confiança das Lideranças que analisa questões como confiança, responsabilidade, direcionamento tomado pela liderança e, também, quais as características mais importantes para estimular o aumento da confiança nas corporações.

Em sua quarta edição, o estudo foi conduzido durante o quarto trimestre de 2009 e ouviu 500 executivos de mais de 10 países. Os resultados apontam crescimento de confiança na liderança: a média global atingiu 71 pontos em uma escala de 100. No Brasil, 50 executivos foram entrevistados e demonstram otimismo maior que a média global: 72% dos executivos confiam na liderança de suas empresas. Entre os fatores que mais influenciaram o crescimento da credibilidade está o aumento na confiança das habilidades de liderança dos chefes diretos e nos membros do conselho administrativo.

"Grande parte da confiança apresentada pelos brasileiros é reflexo do desempenho do país durante a crise econômica.", afirma Sérgio Averbach, presidente da Korn/Ferry International na América do Sul. "O país sofreu impacto, mas os grandes líderes mantiveram a administração de forma transparente e segura para seus colaboradores", complementa.

Credibilidade - Segundo o índice, a média global de credibilidade dos líderes subiu dois pontos, alcançando 71 numa escala que vai a 100. As Américas do Sul e Central apresentaram maior aumento, passando de 67% para 72%, enquanto que executivos da América do Norte mantêm os 75%, resultado idêntico ao anterior. Já a Ásia Pacífica atingiu os 74% e a Europa 65%.

Confiança - A pesquisa também questionou os executivos sobre a confiança nas lideranças. A pontuação se manteve igual a do trimestre anterior, com 72%. Neste quesito, novamente a América do Norte apresenta maior índice de confiança em relação aos seus líderes, superando a média global e atingindo 80%. A Europa continua a ser mais cética em relação a sua liderança, com 63%. Ásia ficou com 73% e Américas do Sul e Central com 75%.

No estudo, os executivos também apontaram os principais impulsionadores de confiança. Entre os destaques estão a adesão de forma consistente aos mais altos padrões de conduta empresarial e o comprometimento dos colaboradores em entender e seguir o código de conduta da companhia.

Composição da liderança

Outro objetivo do Índice é classificar as características mais importantes para a construção da liderança. Para tanto, os executivos foram convidados a distribuir um total de 100 pontos em sete categorias, resultando no ranking abaixo:

1) Habilidade estratégica (19)

2) Habilidade operacional (16)

3) Habilidade pessoal e interpessoal (15)

4) Coragem (13)

5) Energia e iniciativa (13)

6) Performance no gerenciamento financeiro (12)

7) Habilidade de posicionamento organizacional (11)

Observa-se que este ranking sofre alterações de acordo com o posicionamento geográfico. Nas Américas dos Sul e Central, o desempenho no gerenciamento financeiro ficou três pontos acima da média geral. Já para os executivos da America do Norte, as habilidades estratégicas e as competências pessoais e interpessoais ganham mais destaque, superando a média global. Enquanto isso, os asiáticos dão maior importância às habilidades operacionais em detrimento das capacidades pessoal e interpessoal.

Direcionamentos

Os executivos também foram questionados se consideravam que as decisões tomadas pela liderança e os rumos da empresa estavam corretos. O resultado global mostrou um encorajador resultado de +22,6 numa escala que vai de -100 a +100. Américas do Sul e Central são as que mais acreditam que as lideranças estão no caminho certo, com +48, 5, Ásia Pacífica aparece em segundo com +37,4. Europa corresponde a +21,5. A América do Norte foi a única região a se mostrar negativa, ficando com -4,2.

HSM Online
08/02/2010
Link: http://br.hsmglobal.com/notas/56250-como-anda-confianca-do-brasileiro-no-lider-sua-empresa

Eduardo Silva
Aluno 1° período ADM

Comporte-se

Sites de Relacionamento são ferramentas de RH


Por Maura Xerfan



Se você pensa que o Orkut é apenas um site de relacionamento para encontrar amigos distantes ou conseguir um namorado, por exemplo, está muito enganado. Os sites com esse perfil vão, além disso. Atualmente, empresas estão utilizando esses endereços eletrônicos como forma de ferramenta de recrutamento e seleção de profissionais para o mercado de trabalho



No Brasil, o Orkut é o site de relacionamento mais popular, com cerca de 12,9 milhões de usuários, sendo que 52,2% possuem entre 18 e 25 anos. Em geral, é nessa idade que os jovens almejam o primeiro emprego e buscam melhor colocação no mercado. Por causa dessas visitas, algumas vezes inesperadas, alguns usuários estão mudando os seus perfis para não serem prejudicados. A estudante de turismo Mayra dos Santos, 20 anos, resolveu sair de algumas comunidades como a "Odeio acordar cedo". "Sei que algumas empresas estão ‘fuxicando’ o Orkut dos seus candidatos. Por isso, antes de entrar em alguma comunidade, penso se vai me prejudicar profissionalmente", conta.



Opiniões variam quanto à eficácia do Orkut



Devido à grande dificuldade de conseguir um emprego, algumas pessoas acham que essa forma de seleção não é a maneira mais adequada para seleção de trabalhadores. O estudante de Jornalismo Leonardo Coqueiro acredita que a visita ao Orkut, além de ser ineficaz, é uma violação de privacidade. "Isso é uma violação dos direitos da pessoa. A empresa só pode visitar o seu perfil se ela avisar", afirma. Alex Sami Arruda, empresário no setor de Seguros e Serviços, dono da comunidade "Orkut ferramenta de trabalho", completa ao dizer que pode haver também distorção do caráter da pessoa. "Essa pessoa pode viver de maneiras diferentes, fantasiosas ou exageradas quando está fora de seus deveres profissionais", defende.



Da mesma forma, a coordenadora de Recursos Humanos da Catho, Fernanda Figueiredo, acredita que selecionar virtualmente ou, até mesmo, conhecer melhor um candidato através do Orkut não é totalmente eficaz. "Esses sites de relacionamento possuem mais informações pessoais do que profissionais e muitas vezes o candidato pode criar um Orkut falso. Por isso que a utilização desses sites não devem ser critério para reprovação", declara.



No entanto, quem já teve seu Orkut visitado por uma empresa na fase de seleção afirma que não se sentiu intimidado ou invadido, por garantir que em seu perfil não havia nada que pudesse comprometê-lo como profissional ou cidadão. A estudante de Jornalismo Monique Azeredo comenta que já teve seu Orkut "bisbilhotado" e não teve problema em relação a isso. "As empresas têm o direito de checar quem são seus futuros funcionários. Não vejo mal algum em procurar saber mais sobre o candidato", ressalta. Já o vendedor Rafael Cardoso, que também teve seu Orkut "vasculhado", foi reprovado em um processo de seleção. "Acho essa forma de selecionar injusta. De repente, posso ter alguma comunidade que meu recrutador não tenha gostado. Acho que deve ter sido por isso que não fui aprovado, porque nas outras etapas fui bem", lamenta.



Alguns profissionais da área de recrutamento, como a administradora de empresa Maura Xerfan, já pensam ao contrário. Maura acredita que a tecnologia é uma aliada, uma facilitadora nesse processo. "Boa parte das empresas já inclui o Orkut como uma das principais ferramentas de recrutamento e seleção na etapa final. Ao divulgar os dados em cada perfil dentro do próprio site, ele reflete um padrão de comportamento que pode ser desejado ou indesejado pelos recrutadores, constituindo um filtro", afirma.

Para que seu Orkut não o prejudique, Renato Grinberg apresenta perfis comuns entre os usuários que precisam ter atenção redobrada para não gerar conseqüências à imagem profissional. E alerta: “Caso se identifique com alguns deles, cuidado! Pode estar na hora de mudar”.

O preguiçoso – É aquela pessoa que diz odiar acordar cedo e assume não gostar de trabalhar. Normalmente, o preguiçoso participa de várias comunidades que visam confirmar essa característica. As mais comuns são: “Eu odeio acordar cedo” e “Se trabalho fosse bom não era pago”;

O acomodado – “Se nada der certo viro hippie”. Quase 300 mil pessoas compartilham do mesmo desejo caso seus planos não vinguem no futuro. O acomodado não possui ambição de crescer profissionalmente e está feliz na posição que ocupa na empresa. A impressão que passa ao chefe ou recrutador é de que essa pessoa não tem visão de futuro que possa contribuir para o crescimento da companhia;

O bitolado – Essa é uma pessoa que gosta somente de uma coisa em específico. Pode ser um gosto musical, ideais e até mesmo uma única visão para a área de atuação. Isso é revelado nas diversas comunidades que participa sobre o mesmo tema, nas fotos e também na descrição do perfil escrita pelo usuário. Todos temos preferências, mas é preciso tomar cuidado para não parecer inflexível;

O baladeiro – Ele faz questão de mostrar a todos que gosta – e muito – de festas. Até então não há problemas, essa é uma questão pessoal que não influencia no trabalho. Mas a questão se agrava quando a situação é exagerada e as comunidades mostram irresponsabilidade. Como por exemplo: “Da balada ao trabalho” e “Eu trabalho de ressaca”. Com isso, essa pessoa mostra ser irresponsável e que não se importa com bom desempenho no dia seguinte;

O reclamão – É aquela pessoa que reclama de tudo: da vida, do trabalho, dos compromissos, dos chefes e até mesmo dos amigos.

Normalmente adere a diversas comunidades que começam com “Eu odeio”, é pessimista e nunca está satisfeita. Imagine se o seu chefe olha seu Orkut e, de repente, encontra a comunidade “Eu odeio meu chefe”. O mais curioso é que as pessoas já sabem que correm esse risco e aderem à “Socorro, meu chefe está no Orkut!”. Assim sendo, é melhor rever seu perfil para que seu trabalho não seja comprometido.

Como ressalta Grinberg, é importante esclarecer que não precisamos esconder nossas preferências aos amigos nas redes sociais, mas é importante ter cautela. “As informações pessoais tornaram-se públicas, uma vez que inseridas e disponibilizadas na internet. Isso quer dizer que qualquer pessoa pode ter acesso”, diz. “Não vejo problemas em mostrar sua personalidade por meio desses sites de relacionamento, mas antes de tudo, use o famoso bom senso”, recomenda. (com Grupo ImageCom)





O que deve ser evitado no Orkut



Erros de português;

Comunidades com exageros do tipo "eu odeio" e "eu não vivo sem";

Comunidade com assuntos "Eu bebo todas", "Comi a secretária", "Eu não

valho um real";

Fotografias em situações constrangedoras;

Mensagens ofensivas ou com cunho racista ou machista.



O que deve ter em um Orkut



Apresentação positiva na página principal;

Depoimentos de amigos;

Comunidades sobre auto-desenvolvimento, empreendedorismo, criatividade,

bons valores e esporte;

Demonstrar ser uma pessoa sem exageros e centrada;

Bastantes amigos.

Artigo publicado por: Folha Dirigida

Cristiano Gabriel
Aluno 1° período ADM